為有力保證事情或工作開展的水平質量,常常要根據具體情況預先制定方案,方案是書面計劃,具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。方案應該怎麼制定才好呢?以下是小編精心整理的績效考核方案10篇,僅供參考,歡迎大家閱讀。
績效考核方案 篇1為加大檢查考核力度,促進各部門有效地開展創造性的工作,確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務順利完成,本著公平、公正、公開的原則,結合“新小區開發計劃”,制訂本考核辦法。
一、考核物件。
公司對各部門進行整體考核,部門負責人為考核責任人,考核結果只與考核責任人季薪掛鉤。各部門內部的考核,可參照本辦法自行制定,並報公司綜合辦備案,由綜合辦負責檢查監督。
二、考核辦法。
1、公司按照職責履行情況、計劃完成情況、制度落實情況、協作精神四方面進行累積積分百分制綜合考評。配分標準為:職責履行40分,計劃完成40分,制度落實15分,協作精神5分。每月考評一次,季度彙總平均。
2、得分的調節有三項:一是凡受公司通報表揚或業主、新聞媒體等書面表揚的,每次在月考核分數基礎上加3分;受到公司通報批評或業主、新聞媒體等書面批評的,每次在月考核分數基礎上扣3分。二是每季度由員工填寫“部門經理季度工作績效評價表”,對本部門負責人進行評議。在季度考核得分的基礎上,優秀的加2分,良好的加1分,基本稱職不變,不稱職扣1分。三是根據各部門新專案進度計劃分解任務完成情況和臨時安排的一些未能記錄在案的工作任務完成情況,在季度考核得分基礎上,總經理享有1~10分的調節權,副總經理享有1~5分的調節權,最後得分,便是該部門考核責任人季薪的百分比修正數。
3、計算方法:按四大考核專案(職責履行、任務完成、制度落實、協助精神)的次級分項配分為準,增減均不突破。月積分為各考核專案積分總合;季度得分為三個月得分的平均數。(如某部門一月份得分90分,二月份80分,三月份100分,則第一季度部門得分為(90+80+100)÷3=90分)。部門負責人實際發放季薪=原季薪金額×調節後的最後季度考核得分÷100。(如某部門季度考核得分為95分。考核責任人原季薪為1000元,則實發季薪為:1000×95%=950元)。
三、具體實施細則和量化標準。
(一)職責履行情況(40分)。(見《各部門職責量化考核標準》)
(二)計劃完成情況(40分)。
1、周工作計劃滿分為10分
(1)周工作計劃上交時間為每週一上午12:00之前,準時上交者積1分;
(2)周計劃內容全部完成積10分,有未完成項的,按每項的平均分計算完成項積分;
(3)周計劃實際完成情況情況由綜合辦抽查,弄虛作假的,雙倍扣分;
(4)按計劃正在進行的長期性工作,因主動性不足沒有進展的,不得分;
(5)沒有列入周計劃,由公司領導安排或其他部門提出應由本部門承擔的任務,完成的不計分,完不成的每項扣1分。
(6)各部門內部業務學習不參與周計劃考核。
2、月度考核得分滿分為40分
(1)四周得分累計為月度考核得分;
(2)每季度的最後一個月,按五週得分累計。每週計劃完成配分為8分。當月滿分仍為40分。
(三)制度落實情況(15分)。
1、考勤(4分)
每週無遲到、早退、曠工的,積1分。
2、衛生(4分)
(1)每週二上午10:00為衛生集中檢查時間;
(2)檢查由綜合辦召集,各單位參加1人,準時參加者積1分,無論何原因,能參加而未準時參加的,不得分;
(3)當週衛生最優的獎1分,並列的各獎0.5分,全部達到標準的,各得0.5分。
3、學習培訓(5分)
(1)公司組織的學習,能按要求參加,並主動及時上交學習心得體會者積1分,有考試不及格或不能及時上交心得體會者不得分;
(2)各單位自行組織並堅持業務培訓學習,每週至少一次,積1分。
4、其他(2分)
(1)月內沒有違反國家有關法律、法規、條例而被執法部門處理者,積1分;
(2)月內沒有違反公司紀律和其他制度的,積1分。
(四)協作精神(5分)。
1、盡力完成本部門應完成的工作,積1分,凡發現應由本部門承擔,且有能力完成的任務而藉故轉交其他部門的,不得分;
2、對其他部門因無力完成而發出的求助或移交的應由接收部門完成的工作任務,積極接收完成,積2分,置之不理或故意搪塞、推託的,不得分。經綜合辦公室協調或公司領導安排,仍不能積極完成的,每次扣1分;
3、需要多個部門共同協助完成的任務,能夠積極配合按時完成,積1分,發現有相互扯皮、推諉、逃避責任的,不得分。
四、對員工的考核
1、對員工的考核,可參照本辦法,由部門自行制定,並報綜合辦備案;
2、部門負責人對本單位員工按照工作態度、工作質量、創新意識、協作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進行百分制綜合考評,考核結果一份公佈,一份報綜合辦備查。每名員工三個月平均得分,便是所得季薪的百分比修正數。
3、當月本部門全體員工均為滿分者,對該部門當月得分減扣2分,計入該部門負責人考核分數。
五、考核程式
(一)對部門責任人的考核
1、由綜合辦根據本辦法制作考核表,於每月的第四周(每季度最後一月為第五週)週日之前發放到各部門。
2、各部門進行自我評定,計算得分,部門負責人簽字後,於次周的週三之前報綜合辦(凡無考核成績者不發季薪)。
3、綜合辦進行復核和抽查,不該得分而計分的,雙倍扣除。
4、綜合辦向各部門反饋結果。
5、每季度由綜合辦彙總,報公司領導籤批後,轉財務部執行。
(二)對員工的考核
1、每月3日前,部門負責人將本部門員工考核得分簽字後一份公佈,一份交綜合辦。
2、綜合辦進行彙總,進行抽查和走訪,發現問題,與該部門負責人協商解決。
3、每季度平均得分報公司領導簽字後,轉財務部執行。
4、物業公司和銷售部可在原執行辦法的基礎上,參照執行。
六、組織領導
為加強對考核工作的領導,隨時解決考核中出現的各種矛盾和問題,公司成立考核領導組:
組長:
副組長:
成員:
七、本辦法自下發之日起施行。
八、本辦法由綜合辦負責解釋。
河南ABCD有限公司
績效考核方案 篇2一、績效考核的目的
1、不斷提高超市的經營管理水平,使超市保持可持續發展的動力,達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力,改進工作業績,提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則:超市員工都要接受超市考核,對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
(1)超市對員工的考核採用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則:超市對員工的考核採用百分制的方法。
4、靈活性原則:超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所佔分值比例各為50%。
定量考核:
A、管理:部門重點工作,完成超市安排工作的質量和數量,因經營所需隨時增加的工作。
B、員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作,工作業績。
定性考核:勞動紀律,團結協作,服務質量,盤點工作,知識考核
5、考核時間及相關制度
1、考核採取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工,業績突出可跳級上升
5、職業生涯:職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內容及適用物件
1、考核內容指業績(定量)考核,業績考核週期為月度考核。
2、考核適用於正式員工(不含促銷員、導購員)。
3、新到職員工從次月參加業績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。
4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調入時間超過半月的工作單位業績為準,反之按調出單位當月業績為準。
四、業績考核指標/權重比例/考核範圍/計算公式
1、參與業績考核部分工資比例:
①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經理的月工資為20xx元,其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元)
2、業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工,詳細的業績考核指標、權重佔比、考核指標範
五、業績考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。
2、業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3、當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現,人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考核結果,如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成),於25日前將部門意見彙總到人力資源部門,人資部門上報總經理或超市例會討論後下發最終獎罰結果並執行。
4、如全店未完成預算的GOP指標,但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預算的GOP指標,但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6、獎勵:
綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明:假設A為實際綜合達成率
A、生鮮部某組的A=105%,
浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%*10=75元、
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰:
綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明:假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A=90%,
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元
B、其他人員的處罰計算方法同上
績效考核方案 篇3一、考核物件
網路營銷推广部所有員工(主管除外)。
二、考核內容和方式
①考核時間:每月1日至31日
②考核內容:員工本人當月工作完成情況及綜合表現 ③工資構成:底薪+個人績效+團隊佣金
底薪:衡量一名員工對本職工作內容的完成質量與完成速度而應得的基礎收入; 個人績效:衡量員工在本職工作範圍內取得的成績或創造的價值而應得的收入; 團隊佣金:衡量一個員工對團隊與業績的價值和貢獻而應得的獎勵;
④考核標準:
底薪標準:按員工工作能力與擔任職位而定; 績效標準:考查員工的工作狀態與工作價值; 佣金標準:考查員工的日常表現與團隊貢獻;
其中,團隊佣金是公司拿出部門每月創造淨利潤的一小部分比例,作為部門整體當月獎勵,其中留50%作為部門年底分紅使用。
⑤考核方式:
每月5~10號,部門資料分析員統計上月的部門業績及投入產出比,並彙總所有員工月報加以整理,提交給主管以作為績效及佣金的發放與獎懲實施的依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成。
四、考核結果及獎懲
1.對員工的考核
①考核結果
考核結果以資料確定,與業績直接相關崗位按業績完成量計算,其他崗位按本職工作進度及數量進行考核,具體標準詳見各崗位圖表。
②獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤:
●遲到、早退每次扣10元;病事假需提前30分鐘致電部門負責人請假,上班後補假不予批准,按曠工處理;病假需提供就診證明;月遲到、早退累計達五次者,當月不發放個人績效與團隊佣金;
●考核過程中,本職工作中出現重大錯誤的,部門月度例會進行通報批評;月累計達到三次的,給予解聘
或辭退。自然年度工作中出現重大錯誤超過三次的,扣除個人80%年底分紅;
此外,員工月度工作績效考核結果,將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。 注:其他獎懲辦法詳見《崗位確認書》,簽字後生效。
2.對部門的考核 ① 考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成:
部門工作業績完成情況(70%)、執行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和危機公關(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。 ② 考核辦法
對部門的考核採用部門自評和分管領導考評的方式,以分管領導最終評定為準。 ③ 考核結果和獎懲
評定結果直接影響團隊佣金的發放,低於80分取消當月團隊佣金。
年終,公司將根據各部門全年總體表現情況,評選優秀部門,並根據公司當年效益情況,給予部門適當獎勵。 對於年終考評較差的部門,公司將根據實際情況,給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行程式
1.計劃制定和返回:
① 員工月度工作計劃:月底由員工制定《員工月度工作計劃表》 ,交部門負責人評定後返回員工; ② 部門月度工作計劃:每月最後一個工作日,部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》 ,交分管領導審定後返回部門。
2.考核、彙總
①員工考核:員工考核由員工月度彙報、部門考核、分管領導評定三個部分組成。 (1)員工提交《崗位月度報表》 ,交部門負責人評定;
(2)評定後由專人彙總《工作績效考核表》(含團隊佣金分配) ,交分管領導評定; (3)分管領導評定後批覆,下發至人事部;
(4)人事部備案後反饋至各部門,並函告財務部,20日發放工資。
②部門考評:部門考核由部門月度彙報、分管領導及決策層評定等兩部分組成。
(1)由部門負責人整理《部門月度工作總結》(附廣告費用與業績完成情況),並彙報分管領導及公司決策層,作為對部門考評的參考依據;
(2)分管領導與決策層逐級評定並反饋,作為是否發放部門團隊佣金的依據; 注:團隊佣金與個人工資一同發放,其50%存於公司,年底可一次性取出。
3.結果反饋
(1)每月10日前,分管領導將部門及所屬員工的考核下發人事部; (2)人事部將考核結果於每月15日前反饋至各部門,並函告財務部;
(3)考核人根據實際情況和需要,與被考核人進行溝通,以改進和提高工作績效。
六、其他事項
1.考核人員應堅持實事求是,客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的,可以向人事部或有關領導提出申訴。經調查屬實的,報公司領導同意後,可給予糾正,並對相關責任人進行處理。 2.本辦法經公司總裁批准後,於20xx年12月起執行。 3.本《辦法》由網路營銷推广部負責解釋。
績效考核方案 篇4為全面實施義務教育學校績效工資分配製度,切實加強教師隊伍建設,充分調動廣大教師工作的主動性和創造性,健全義務教育學校激勵長效機制,規範管理,提高教育教學質量,特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機,建立科學規範的中國小收入分配機制,充分發揮績效工資的槓桿作用,真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業,紮實工作,開拓進取,積極主動地完成各項工作任務目標,努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考核範圍:
全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間:
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分,若以月考核作相應折算。
考核領導小組:
組長:楊在初
副組長:孫金和、楊永華、王席陶。
成員:楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因,只要沒有崗位績效考核結果,就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開,切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
(一)師德(10分)。政治方向明確,教育思想端正,職業道德高尚。
1、理論學習(2分)
①積極認真參加集體(教研組學習、學校政治業務學習、校外學習)學習,主動自學自悟,記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席,並認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業道德(8分)依法執教,愛崗敬業,熱愛學生,嚴謹治學,團結協作,尊重家長,廉潔從教,為人師表,達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:
①言行違背規範,打架、汙辱他人人格等現象,每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況,每人次扣1分。
③因工作不當,引發家長告狀,產生較大負面影響,每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室,染指甲,在教室內吸菸,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學任務,不服從合理的工作安排,以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序,損害學生利益,師德得分為0。
⑦把學生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學生等),每人次扣0.3分。留懲罰性作業,每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表,行為在社會上引起較大積極影響,加0.2分。
⑨不分份內份外,積極主動關心學校各項工作,完成其他臨時性任務,維護學校聲譽,為集體做出貢獻的教師,酌情加節0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。
(二)、出勤(10分)。忠於職守,工作積極主動,一絲不苟,完成任務好。遵守工作紀律,服從工作安排,顧全大局,有責任心,愉快接受臨時性工作,積極參加義務活動。
1、工作紀律(5分)
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分,產假90天內不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脫產學習的;c、解除聘用合同的;d、停發工資的;e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度(5分)
①違反工作紀律,如課內時間閒談、玩電腦遊戲等,發現一次扣0.1分。
②強調個人原因,不完成學校工作,工作被動,推推動動,應付差事,每次扣1分。
③上班時擅自離崗,每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時間無故接聽手機扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。
⑤全勤:按學期考核,若無事假、病假與遲到等缺勤的`算全勤,加3分。
(三)教育教學工作量(30分)
1、教師課時數
(1)與教學內容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2,單班物理、化學=1.15,九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0,跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中,因教學任務需要,臨時安排接(代)課時,所接(代)課與任課若為兩門主課,所接(代)課的=1.5,所接(代)課與任課若為一個頭的主課,所接(代)課的=1.4,所接(代)課與任課若為兩個頭的主副課,所接(代)課的=1.35,所接(代)課與任課若為兩個頭的副副課,所接(代)課的=1.3,自習課=1.1,學科輔導=0.9。
②教師課時數
以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
(2)與授課班級內學生人數有關的
(班級人數/學校班平均人數-1)÷2+1
(3)與學段有關的
①一、二、三,=0.85
②四、五年級,=0.9
③六年級,七、八年級,=0.95
④九年級=1.0
(4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會計另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒教師以平均工作量計入,後勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
(四)教育教學過程(20分)。崗位專業知識及基本功紮實、過硬,工作中具有不斷創新能力;主動獲取新知識、新資訊,不斷完善知識結構,掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力,善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規工作
①不按時限制訂工作計劃,或雖制訂但任務不明確,重點不突出,措施不具體,無創見,進度不合理,扣0.5分。
②不重視工作中的資訊反饋,個人實踐資料積累不及時,期末無一定價值的總結或報告,期末查無記錄,扣0.5分。
③不積極參加各項教科研活動,每缺1次扣0.1分。
④認真備課,教案能體現現代教學理念,超前備課,教學目標明確,有實現目標的教學過程,有教學反思和強化訓練題及板書設計;有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全,經檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴,學生作業缺交嚴重,且書面髒亂、潦草,任課教師無改進措施,批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差,教師維持無效,以致逐漸形成亂堂,每發現一次扣0.1分。
⑧教導處等的常規檢查送檢不及時,每次扣0.2分,缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不於15節,每少1節扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考:履行監考職責,監考期間,不離開考場,不隨意走動,監考時寬嚴適度,學生不能出現徇私舞弊,否則扣2分;閱卷:按要求閱卷,保質保量地批閱試卷,不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課,一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。
(1)教學過程
①以新課標為依據,吃透課本內涵。
②課堂內容適當,重點突出,難點突破適宜。
③講課思路清晰,節奏適當。
④鼓勵獨創的教學風格,鼓勵創新思維的培養。
⑤注重學生思維品質的培養,培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力,培養收集處理資訊的能力。
⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力,鼓勵運用現代資訊科技手段,建立學習和生活的聯絡,加強學科之間的整合。
(2)教學方法:
①強調自主、合作、探究性學習。
②教學方法有利於激發學生學習興趣,有利於課堂生動、活潑,
有利於學習內容的接受和能力的培養。
(3)教師基本功:
①衣著得體、教態自然、有親和力。
②語言規範、標準,富於表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理,規範科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
(五)教育教學業績(30分)。育人成效明顯,學生綜合學業水平提高,教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量(20分)
(1)學校設立三級教學成績質量指標。
(2)教學成績以期末統考為考核物件,以期會考試為參考。達到一級指標積分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),視為教學成果顯著;達到二級指標,積分18分(a率5分,b率6分,c率5分階段,全b率2分),視為教學效果良好;達到三級指標,積分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),視為教學效果一般;教學成績低於三級指標,積分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),視為教學效果較差。a率:一年級和二年級為總分的92%,三、四為總分的85%,五為總分的82%,六、七、八和九年級為總分的76%;b率:一年級和二年級為總分的75%,三、四、五為總分的65%,六、七、八和九年級為總分的60%;c率:一年級和二年級為總分的60%,三、四、五為總分的50%,六、七、八和九年級為總分的40%。
注:①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時,以此資料為準進行考核。
②、若中途接班以接班的基礎為基數,根據升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。
2、教育教研成果(10分)
①所教班級班風正,學風濃,學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級,b等計8分,c等計6分,d等計3分。
②評為優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分割槽、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強,工作及時到位,成績突出者加2分。
④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。
⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分,取得成果的,按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分
績效考核方案 篇5一、被考核人員
財務部經理、主管、會計人員
二、考核責任人:
財務部經理的考核人為財務總監
財務部主管的考核人為財務部經理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
三、考核方法:
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進行。
2、述職報告:每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價:採用級別評價法,即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考核時間:
1、月度考核:次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部彙總,經總經理稽核後,報人事行政部備案。
2、年度考核:所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總,經總經理稽核後,報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內容:
考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:
1、崗位職責考核(考核的重點):
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成,此項考核佔總考核的70%。
2、能力考核:
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗效能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗效能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核:
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、組織紀律考核:
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
說明:2—4項考核佔總考核分數的30%
六、考核等級:
1、A級(優秀級)95—100分 工作成績優異,有創新性成果。
2、B級(良好級)80—94分 工作成果達到目標任務要求標準,且成績突出。
3、C級(合格級)65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準,但經努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準,經督導而未改善的。
七、考核紀律:
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責,不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者,一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經查實,將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據,做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。
績效考核方案 篇6為加大檢查考核力度,促進各部門有效地開展創造性的工作,確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務順利完成,本著公平、公正、公開的原則,結合“新小區開發計劃”,制訂本考核辦法。
一、考核物件。
公司對各部門進行整體考核,部門負責人為考核責任人,考核結果只與考核責任人季薪掛鉤。各部門內部的考核,可參照本辦法自行制定,並報公司綜合辦備案,由綜合辦負責檢查監督。
二、考核辦法。
1、公司按照職責履行情況、計劃完成情況、制度落實情況、協作精神四方面進行累積積分百分制綜合考評。配分標準為:職責履行40分,計劃完成40分,制度落實15分,協作精神5分。每月考評一次,季度彙總平均。
2、得分的調節有三項:一是凡受公司通報表揚或業主、新聞媒體等書面表揚的,每次在月考核分數基礎上加3分;受到公司通報批評或業主、新聞媒體等書面批評的,每次在月考核分數基礎上扣3分。二是每季度由員工填寫“部門經理季度工作績效評價表”,對本部門負責人進行評議。在季度考核得分的基礎上,優秀的加2分,良好的加1分,基本稱職不變,不稱職扣1分。三是根據各部門新專案進度計劃分解任務完成情況和臨時安排的一些未能記錄在案的工作任務完成情況,在季度考核得分基礎上,總經理享有1~10分的調節權,副總經理享有1~5分的調節權,最後得分,便是該部門考核責任人季薪的百分比修正數。
3、計算方法:按四大考核專案(職責履行、任務完成、制度落實、協助精神)的次級分項配分為準,增減均不突破。月積分為各考核專案積分總合;季度得分為三個月得分的平均數。(如某部門一月份得分90分,二月份80分,三月份100分,則第一季度部門得分為(90+80+100)÷3=90分)。部門負責人實際發放季薪=原季薪金額×調節後的最後季度考核得分÷100。(如某部門季度考核得分為95分。考核責任人原季薪為1000元,則實發季薪為:1000×95%=950元)。
三、具體實施細則和量化標準。
(一)職責履行情況(40分)。(見《各部門職責量化考核標準》)
(二)計劃完成情況(40分)。
1、周工作計劃滿分為10分
(1)周工作計劃上交時間為每週一上午12:00之前,準時上交者積1分;
(2)周計劃內容全部完成積10分,有未完成項的,按每項的平均分計算完成項積分;
(3)周計劃實際完成情況情況由綜合辦抽查,弄虛作假的,雙倍扣分;
(4)按計劃正在進行的長期性工作,因主動性不足沒有進展的,不得分;
(5)沒有列入周計劃,由公司領導安排或其他部門提出應由本部門承擔的任務,完成的不計分,完不成的每項扣1分。
(6)各部門內部業務學習不參與周計劃考核。
2、月度考核得分滿分為40分
(1)四周得分累計為月度考核得分;
(2)每季度的最後一個月,按五週得分累計。每週計劃完成配分為8分。當月滿分仍為40分。
(三)制度落實情況(15分)。
1、考勤(4分)
每週無遲到、早退、曠工的,積1分。
2、衛生(4分)
(1)每週二上午10:00為衛生集中檢查時間;
(2)檢查由綜合辦召集,各單位參加1人,準時參加者積1分,無論何原因,能參加而未準時參加的,不得分;
(3)當週衛生最優的獎1分,並列的各獎0.5分,全部達到標準的,各得0.5分。
3、學習培訓(5分)
(1)公司組織的學習,能按要求參加,並主動及時上交學習心得體會者積1分,有考試不及格或不能及時上交心得體會者不得分;
(2)各單位自行組織並堅持業務培訓學習,每週至少一次,積1分。
4、其他(2分)
(1)月內沒有違反國家有關法律、法規、條例而被執法部門處理者,積1分;
(2)月內沒有違反公司紀律和其他制度的,積1分。
(四)協作精神(5分)。
1、盡力完成本部門應完成的工作,積1分,凡發現應由本部門承擔,且有能力完成的任務而藉故轉交其他部門的,不得分;
2、對其他部門因無力完成而發出的求助或移交的應由接收部門完成的工作任務,積極接收完成,積2分,置之不理或故意搪塞、推託的,不得分。經綜合辦公室協調或公司領導安排,仍不能積極完成的,每次扣1分;
3、需要多個部門共同協助完成的任務,能夠積極配合按時完成,積1分,發現有相互扯皮、推諉、逃避責任的,不得分。
四、對員工的考核
1、對員工的考核,可參照本辦法,由部門自行制定,並報綜合辦備案;
2、部門負責人對本單位員工按照工作態度、工作質量、創新意識、協作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進行百分制綜合考評,考核結果一份公佈,一份報綜合辦備查。每名員工三個月平均得分,便是所得季薪的百分比修正數。
3、當月本部門全體員工均為滿分者,對該部門當月得分減扣2分,計入該部門負責人考核分數。
五、考核程式
(一)對部門責任人的考核
1、由綜合辦根據本辦法制作考核表,於每月的第四周(每季度最後一月為第五週)週日之前發放到各部門。
2、各部門進行自我評定,計算得分,部門負責人簽字後,於次周的週三之前報綜合辦(凡無考核成績者不發季薪)。
3、綜合辦進行復核和抽查,不該得分而計分的,雙倍扣除。
4、綜合辦向各部門反饋結果。
5、每季度由綜合辦彙總,報公司領導籤批後,轉財務部執行。
(二)對員工的考核
1、每月3日前,部門負責人將本部門員工考核得分簽字後一份公佈,一份交綜合辦。
2、綜合辦進行彙總,進行抽查和走訪,發現問題,與該部門負責人協商解決。
3、每季度平均得分報公司領導簽字後,轉財務部執行。
4、物業公司和銷售部可在原執行辦法的基礎上,參照執行。
六、組織領導
為加強對考核工作的領導,隨時解決考核中出現的各種矛盾和問題,公司成立考核領導組:
組長:
副組長:
成員:
績效考核方案 篇7一.績效考核的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平,使公司保持可持續發展的動力,達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力,改進工作業績,提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二.績效考核的原則
1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
(1)公司對員工的考核採用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則:公司對員工的考核採用百分制的方法。
4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所佔分值比例各為50%。
定量考核:
A.管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質量和數量,因經營所需隨時增加的工作。
B.員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作,工作業績。
定性考核:勞動紀律,團結協作,服務質量,盤點工作,知識考核
三、考核內容及適用物件
1.考核內容指業績(定量)考核,業績考核週期為月度考核。
2.考核適用於正式員工(不含促銷員、導購員)。
3.新到職員工從次月參加業績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調入時間超過半月的工作單位業績為準,反之按調出單位當月業績為準。
四、業績考核指標/權重比例/考核範圍/計算公式
1.參與業績考核部分工資比例:
①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經理的月工資為20xx元,其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元)
2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工,詳細的業績考核指標、權重佔比、考核指標範
五.考核時間及相關制度
1.考核採取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。
2.考核達到85分將調整職務及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒達到60分將降一級工資。
3.本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優秀員工,業績突出可跳級上升
5.職業生涯:職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
六、業績考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。
2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現,人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考核結果,如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成),於25日前將部門意見彙總到人力資源部門,人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標,但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預算的GOP指標,但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵:
綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明:假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A=105%,
浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%*10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮
動工資部分
處罰舉例說明:假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A=90%,
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
績效考核方案 篇8一.採購部績效考核的目的:
採購部嚴格把關公司產品採購,因此它首先具有激勵功能,使員工體驗到成就感、自豪感,從而增強其工作滿意感。另一方面,績效考核也是執行懲戒的依據之一,而懲戒也是提高工作效率,改善績效不可缺少的措施。
績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準,因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力。績效考核對於員工的培訓與發展同樣有重要意義。績效考核同時具有促進上、下級間的溝通,瞭解彼此對對方期望的作用,並且績效考核的結果可提供給其他職能部門,以供製定有關決策時作為參考。
指導思想:採購部嚴格執行便民購物網公司的指導思想,以便民為主要原則,全力打造百姓的便捷、綠色購物網站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則,結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規範合理的工資分配製度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
二.採購部績效考核的主體組成
採購部部在選擇考核主體時,採用360度全方位考核方式,考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的即CEO對採購經理、採購主管,的工作性質、工作表現,業績水平等進行考核,考核結果與加薪、獎懲相結合,並與下屬更好地溝通,瞭解其想法,發現其潛力。
同事考核的是便民購物網各同級部門同事對被考評者在瞭解全面、真實的情況下做出的考核結果。適用的情況是在專案小組中,同事的參與考核對揭露問題和鞭策後進起著積極作用。
下屬考核可以幫助採購部經理髮展領導管理才能,也能達到權力制衡的目的,使其受到有效監督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳,影響其工作的正常開展,所以下屬考核只佔一小部分。
自我考核是最輕鬆的考核方式,能增強採購部廣大員工的參與意識,而且自我考核結果較具建設性,會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。
外部專家考核的專家有績效考評方面的技術和經驗,理論修養高,與被考評者沒有瓜葛,較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業務不熟悉,必須有內部人員協助。
三.年度績效考核流程及指標體系
流程:1.年度績效考核結果是公司所有員工年度效益獎金髮放的依據之一;
2.部門副經理的年度績效考核由部門年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成;
3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態度考核和綜合考核三個方面組成。
以上人員的年度考核統一由人力資源部組織實施。
指標體系:
1、工作崗位分析。根據考核目的,將財務部成員工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析,從而瞭解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、採取的工作方式等,初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本,選取會計這部分作為績效考核指標。
2、理論驗證。論據績效考核的基本原則與原則,對所設計的績效考核指標進行論證,使其具一定的科學依據。
3、進行指標分析,確定指標體系。根據工作崗位分析所初步確定的指標,運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析,最後確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時,往往將幾種方法結合起來使用,使指標體系更加準確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理,並對其進行修訂。
四.績效考核的標準及考核方法
採購部採用範例對比法。從五個維度進行考評,即把品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格,作為考評的標準尺度。每一維度又分為優、良、中、次、差五個等級。然後就每一個維度的每一等級,先選出一名適當的員工作為範例。實施績效考核時,將每位被考評的員工和這些範例逐一對照,按他們與各相應範例的近似程度來給他們評出等級分,最後以各維度分數的總和,作為此被考評員工的績效等級分類。
五.考核結果的利用與獎懲標準
根據考核結果,被作為範例的員工可得到相應的獎勵,在每月的工資中分得獎金,並在年終時獲得年終獎金。連續三次獲得綜合批排名最優秀或作為範例的員工可以得到晉升的機會。考核結果為差時,第一次給予警告,第二次開除。
績效考核方案 篇91. 認真執行國家財經法規、現金管理制度,遵守本公司的財務管理制度。
2. 遵守財務人員職業道德,堅持實事求是、廉潔奉公的工作原則。
3. 保守本公司商業機密,不經過領導同意,不許洩露公司的會計資訊。
4. 負責貨幣資金的收付和管理工作。
5. 負責每天辦理各項經營收入的收款工作,每日逐筆核對收入款的到賬情況,收到款在第一時間開出收據並交會計開送貨單。
6. 出納員直接收到的現金銷售款,要在第一時間存入公司指定賬戶,不能挪用公款和私自外借,如有以上問題公司將嚴懲不怠。
7. 每日根據憑證逐筆登記現金、銀行存款日記賬,賬簿一律採用訂本式,做到記賬準確、整潔、日清月結。不得隨意更換、塗改賬簿。
8. 支出報銷、借款時,要對原始單據進行稽核,符合報銷程式和管理制度、金額準確後才能付款。不見會計、市場部經理的簽字,出納不得付款。無論經理是否簽字同意,借款要本著前賬不清,後賬不借的原則。
9. 負責每日清點庫存現金,核對現金日記賬,保證賬實相符,保證現金安全。如出現現金長短款要及時查明原因,原因不明出納要負責賠償。
10. 服從領導安排,及時配合會計做好其他日常工作。
績效考核方案 篇10一、考核辦法
護士績效考核總分為100分,其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分專案等。
1、護士長考核(滿分100分,佔績效總分30%):各科室建立護理人員工作考核記錄本,科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、 工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專項考核(滿分100分,佔績效總分30%):護理部每月組織專項檢查一次,檢查內容有:臨床基礎護理服務質量等。
3、住院患者滿意調查(滿分100分,佔績效總分40%)
護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
4、加分專案
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
(2)發表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業務學習一次加0.5分。
5、扣分專案
(1)發生差錯或被患者投訴,當月扣10分。
(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據每月考評情況,年終進行總評,並作為評優及年終獎金髮放依據。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作,護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是,給每一位護理人員進行公正的評價。
三、考核測評內容:
(一) 護士長對護士考核內容包括:
①工作完成情況(10分)
②業務能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作質量(10分)
⑤勞動紀律(10分)
⑥工作態度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧團結協作(10分)
⑨發生差錯事故(10分)
⑩服務態度(10分)
以上滿分為100分,其中100分~91分為優秀,90~80分為良好,79~60分為合格,59分以下為不合格。
注:優秀佔科室護士總數30%,良好佔科室護士總數50%,一般佔科室護士總數20%。
(二)護理部組織專項考核內容包括:
1、檢查患者基礎護理質量,滿分100分,合格分為90分,合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實分值,滿分100分,按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。
四、護理人員職稱係數
中級為1.4,護師為1.2,護士為1.0,見習期護士為0.8。
五、護理人員崗位係數
病房崗位:參加夜班係數為1.5,不參加夜班為1.4。
急診科崗位:1.4。
輸液室崗位:1.2。
防保科、供應室崗位為1.1。
門診部崗位:係數為1.0。
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。
護理部
二OXX年十月二十九日