１基於綜合評分法的績效考核總體思路
科學有效的績效考核模式應該將定性與定量指標相結合，既具有可衡量性又具有可操作性。綜合評分法（ｓｙｎｔｈｅｔｉｃｓｃｏｒｅｄｍｅｔｈｏｄ）作為醫學綜合評價方法的一種，能夠綜合分析比較資料的優劣，是一種較為適合績效考核的科學評分法。其原理為根據評價目的及物件的特徵選定必要的指標，並針對指標訂出等級和賦值。以恰當的方式確定各評價指標的權數，並通過選定累計總分的方案以及綜合評價等級的總分值範圍，對評價物件進行分析，最後決定資料的'取捨［２］。應用到教師績效考核中時，根據日常教學工作數量、完成質量、教學貢獻三個方面設計測量維度。教學工作量維度是以一個班級的中文理論授課課時作為衡量日常教學工作量的一個基本標準係數，教學工作質量維度按照３６０度評分法採用百分制測量。教學貢獻維度按照業績程度賦值，同時對每個維度中的相關指標設計相應權重，將工作量進行標準化處理，最後建立系統的績效計算公式，計算各教學人員的一年工作績效［３］。績效考核總公式如下所示：工作績效得分（Ｐ）＝教學工作量（按標準化課時統計）（Ｍ）×工作質量係數（Ｑ）＋教學貢獻（Ｃ）
２各維度指標的構建
２．１教學工作量
教學工作量是指一段時間內教師參加各項教學活動所實際達成的工作指標數。其中標準課時數是指一個學時的中文理論課程按１個標準課時計算，其餘教學工作量均按此進行標準化處理。
２．２教學工作質量
教學工作質量指的是教師在進行教學活動時的產出，具體包括對學生的產出，是否能使學生快速、準確的掌握所學知識，同時感到所學內容生動有趣；對自身的產出，通過參加教學活動，能否使自己的教學能力得到進一步提升，從而達到不斷改進教學水平的目的。
２．３教學貢獻
教學貢獻指的是教師在教學建設、教學課題、教學論文及教學獲獎等方面所產生的傑出成果，並由此對學院的學科發展所帶來的不同程度效益。教學貢獻總分Ｃ用公式表示為：Ｃ＝Ｃ１＋Ｃ２＋Ｃ３
３績效考核體系的應用
３．１評價結果與教師年度考核和評優評先掛鉤
設定最低績效值，未達標的教師將由醫院教學管理部門進行約談、週會通報批評、取消授課資格等相應處理。對每科室教學排名靠前的教師，在年終時進行教學表彰，形成“比、學、趕、幫”的良好教學風氣。
３．２評價結果與教師崗位聘任及職稱晉升掛鉤
績效考核連續三年有優異表現的，可以優先考慮晉升其教學職稱。如果連續兩年教學分數沒有達到最低標準值的，將暫停當年教學系列職稱晉升評比資格。實行“師德一票否決”和“教學一票否決”制。凡年內拒絕接受教學任務、發生教學差錯事故、出現嚴重師德教風問題或在教學質量檢查考核中不及格者，在崗位聘任中實行一票否決制。
３．３評價結果與教師績效工資掛鉤
將考評結果納入年度醫院核心人力資源考核體系，所佔權重為總體考核分數的１０％。將考核結果與教師績效工資進行掛鉤，每年的績效考核結果將計入教師檔案。同時教學管理部門將定期向人事部門進行通報，考核結論作為教師每年崗位津貼、業績津貼和獎金髮放的重要依據。
４績效考核時需注意的問題
４．１考評分值和係數的設定
本考評體系僅限於借鑑已有的考評系統及相關文獻資料，其係數和權重的設計不可能完全適合本單位的具體情況。因此，需要通過德爾菲法或頭腦風暴法來儘可能多的收集專家意見，將賦值精確化，權重科學化，專案全面化。另外，將計算考核系統應用到實際工作中時，應根據實際情況調整權重值，達到不斷改進和完善考核體系的目的。
４．２日常工作量與教學研究、獲獎的權重分配
由計算公式可知，本考核體系只設計了具體工作情況的權重，但是並沒有針對日常工作總量與科研獲獎情況再設計總比例係數。如下所示，用下劃線標出：工作績效得分（Ｐ）＝教學工作量（按標準化課時統計）（Ｍ）×工作質量係數（Ｑ）×Ｒ１＋教學貢獻（Ｃ）×Ｒ２其中Ｒ１＋Ｒ２＝１００％。由公式可知，Ｒ值決定績效考核的側重點是教學佔主導還是科研佔主導，將決定整個體系的分數走向，應根據學院每階段不同的發展規劃來制定。目前，如果學院將重點放在教學改革和研究上，建議適當增大Ｒ２的比值；若是日常教學質量出現了明顯下滑，則應該適當增大Ｒ１的比值，同時縮小Ｒ２的權重。
４．３允許合理差異值的存在
綜合評分法是一種較為簡便易行的評價方法，可以將所有教師的工作情況按統一標準進行衡量測定。但是在結論處理上仍應具體問題具體分析，不能實行一刀切。因為教師根據種類不同，年資不同，教學能力差異性明顯，例如，脫產教師一般比臨床教師教學分數高；年資高的教授一般比新進教師教學資源豐富，分數也會相應較高。因此，要把握院有重點、科有特色、人有專長的原則［４］，在最後評判教學績效時，應設計科學合理的評判表，對不同型別的教師按不同型別的評判表進行評定，爭取做到真正意義上的公平評價。
