經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、資訊資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。下面是小編收集的積分制管理與人力資源管理的關係，希望大家認真閱讀!
一、積分制管理與人力資源管理的對接、融匯
(一)積分制管理下的職業晉升
在積分制管理模式下，企業可以根據員工的人格品行和行為表現賦予不同的積
分，通過積分對員工的行為表現進行獎勵或是警告。首先，用積分來對員工的品行做出合理的且積極的引導，比如說員工下班不關電腦，該行為導致的電器過度使用和電力浪費是有著不良影響的，是不恰當的行為。此時若按照普通管理方法，進行口頭警告和工資的扣除，或多或少會出現對員工態度的打擊，並不能起到很好的效果。但藉助積分制管理，可以針對該行為進行扣積分的處置，在一定的程度上，有了警告作用，同時也讓員工因為對積分的重視，而不再出現同樣的不恰當的行為，從而對員工的行為進行積極引導，積極規範，形成良好的工作行為或是人際交往能力，讓員工自身得到了提升，保持良好的工作態度，也讓企業的利益得到了保障和發展。
在日常管理中，員工的工作行為對應著一定數額的積分，在已知的工作職責內，準確完成工作，會形成每日的工作積分。在完成本職工作後，參與其他部門的工作或臨時專案，又有一定的積分獎勵，讓員工的每一個行為都受到應有的肯定，督促員工為企業的方方面面關心，也培養了員工的歸屬感和敬業度。隨著日常工作的完成和對員工行為的`多角度考核，每一位員工會形成自己的積分檔案，該積分檔案由積分制管理軟體一手包攬，開啟軟體或是網頁，就可以看到員工的每一次獎分或扣分，以及員工應盡的職責或是在應盡職責之外的所有工作行為。同時，可以看到每一位員工的日排名、周排名、月排名甚至是年度排名。員工的晉升也是與這些排名息息相關。比如需要提拔一位管理人員，就可以從各個部門的排名人手，分析比較他們的積分和行為，從而選拔出需要的人才。而且這些管理流程都是通過積分制管理人手，選拔簡易可行，並且積分排名是公開公正公平的，所以選拔出來的管理人員，不會引起其他員工的負面情緒，反而還會激勵員工，使他們更加努力的掙積分，並且保持信心，為自己的職場夢想奮鬥。
(二)積分制管理下的工資調整
傳統企業管理中的工資調整具有多種方式，包括工資水平調整、工資結構調整和工資構成調整三個方面。
工資水平調整是指在工資結構、工資構成等不變的情況下，調整工資水平的過程。工資水平調整包括工資整體調整、工資部分調整以及工資個人調整三個方面。首先按工資整體調整，積分制管理會根據國家政策和物價水平等巨集觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、企業整體效益情況以及員工工齡和企業在職時間變化，對積分的設立進行調整。但這種巨集觀因素變化不大，積分的變動也不明顯，並且這種變動是整體性的，要變一起變，所以整體差異小。其次，工資部分調整，積分制管理會定期或不定期地根據企業發展戰略、企業效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，對某一部門員工或是某一崗位的員工工資進行相應調整。最後，工資個人調整，積分制將根據個人崗位變動、績效考核情況以及是否為企業作出重大貢獻，對員工進行工資調整。同時，影響企業業績或是有重大違紀情況，也會有相應的積分和工資調整。工資結構調整通常是隨著企業戰略的變化而變化的，積分制管理在進行積分設計的時候要充分考慮員工的工資結構變化的趨勢和要求，通過調整各崗位工資基準等級，實現工資的結構調整。工資構成調整在積分制管理中就是將固定積分、績效積分、積分獎勵等相關積分按照一定的比例關係進行調整。
(三)積分制管理下的員工福利
傳統薪酬體系的福利表現形式為現金或者實物，而積分制管理中的福利表現形
式為“積分"，員工可以根據自己的“積分"獲得相應的福利，根據“積分"的排名獲得更多的許可權及福利。並且，積分制下的“積分"是不清除，終身可用。這就使得員工在企業工作越久，積分越高，獲得的福利數額就越大，就越不容易離開企業。因此，積分制管理下的“積分"福利模式具有可持續性，且可以降低員工的離職率，為企業保留住優秀的員工。積分制管理下的員工福利具體可以分為以下兩種：一種是抽獎式積分制獎勵;另一種是名次式積分制獎勵。
1.抽獎式積分制獎勵
顧名思義，抽獎式積分制獎勵是通過抽獎讓員工享受福利的一種獎勵。在企
業的管理實踐中，員工一邊上班，一邊掙積分。例如，倒一次垃圾可能得到3分獎分，並且還有一張紅紅的獎票。開員工大會時，把獎票投在抽獎箱裡，還有可能抽到上百元的大獎。企業通過定期舉辦“快樂會議"，在“快樂會議"上進行抽獎，讓員工真實地感受到企業福利。這種獎勵方式讓只要為企業幹活的員工都有可能獲得額外的福利，可以極大調動員工的積極性，讓員工感受到不僅是企業工作，更是為自己工作。
2.名次式積分制獎勵
在名次式積分制獎勵下，企業通過積分方式累積認可貢獻，即通過積分名次發放福利。這種獎勵方式強調人才全面認可激勵，員工的體驗從物質激勵到全面認可，並以積分制管理模式去累積員工歷史貢獻。在名次式積分制獎勵模式下，企業可以按照時間、事件、部門、崗位等的積分排名，對員工進行不同程度的獎勵。面對人才，僅有物質激勵是不夠的，還要給予榮耀感，這是一種心理體驗。要及時對人才符合企業、客戶價值以及自我成長的工作方式給予全面的關注與激勵、認可。
二、積分制管理下企業工資體系的特徵
(一)積分制工資體系能有效地激勵員工
在積分制工資體系中，積分制獎勵的制度公開透明，並通過軟體以及雲平臺達到及時反饋的目的。直觀明確的數字積分讓員工一目瞭然，這在一定程度上會促使員工樹立目標、設定計劃、完成任務。因此，積分制工資體系能讓員工看著數字掙積分，極大地調動員工的積極性。
除此之外，在積分兌福利的過程中，企業可以通過設定兌換的方式來達到激勵員工的作用。比如，通過每週的“快樂會議"來激勵所有有積分的員工。不管積分多少，只要是有積分就可以參加“快樂會議”。參加“快樂會議"的員工都可以參與抽獎，獎品是員工福利的一種表現。還可以通過獎勵積分排名靠前的員工來達到激勵優秀員工的目的。激勵大多數員工和激勵優秀者這兩種方式的相結合，讓積分制工資體系最大化地起到激勵員工的作用。
(二)積分制工資體系能提高管理者的積極性
傳統的管理模式下，管理者大多數採用制度的形式來約束員工的行為。但由
於制度涵蓋範圍的有限性，很難真正做到全方位地管理。然而，在積分制工資體系中，管理者可以通過獎扣積分的方式規範員工的行為。“積分"成了管理者治理企業的利器，在管理員工行為的同時，使員工感覺到自身利益與企業利益相一致，從而實現管理的有效性。因此，積分制工資體系能提高管理者的積極性，實現管理的有效性。
