（精華）醫院人力資源管理範文模板 - 人力資源管理

醫院人力資源管理1

目前，我國醫院人力資源管理還存在著許多需要繼續大力改進和改革的問題，這些問題的存在阻礙了醫院的改革與發展，解決這些問題的根本在於，在醫院人力資源開發與管理中，引入新的管理理念、管理體制，進一步深化醫院人事制度改革，建立職務能上能下、待遇能高能低、有利於優秀人才脫穎而出和充分發揮作用、充滿生機與活力的新型管理機制。

關鍵詞:新時期;人力資源管理;對策;建議

新的經濟時代加速了資訊科技的發展，也加快了醫院從舊的傳統管理體制過渡到以適應市場需求為導向和以顧客需求為中心的新的發展模式。而人力資源的管理又是醫院管理的核心環節。但醫院的人力資源管理凸顯出的諸多弊端，在很大程度上影響了醫院的發展，以至於約束了整個醫療衛生隊伍素質的提高，並在客觀上制約了醫學事業的發展。

那麼如何通過專業的、有效的人力資源管理，對實現和促進醫院可持續發展，這已經成為醫院管理中所面臨的一項重要課題。

一、目前醫院人力資源管理存在的問題醫院人力資源管理是醫院發展的關鍵，建立一支素質過硬、結構合理的衛生人才隊伍非常重要，但是現階段，我國的醫院特別是國有醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，在管理體制、執行機制等方面與社會主義市場經濟體制不相適應。

其存在的主要問題有如下幾點:

(一)缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫院管理體制下，醫院內部人力資源管理觀點陳舊，其內部無規範化、科學化的人力資源管理機制。

(二)沒有科學的選人用人機制。有的醫院採取行政分配機制引進人才，人事部門根本沒有職權。

(三)流於形式的績效考核體系。目前大部分醫院的.績效考核仍參照行政機關、事業單位工作人員年度考核制度。

(四)無競爭性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面，也是實現醫院科學管理的一個有用的工具。

二、對醫院人力資源管理對策及建議為了在市場經濟中求得生存和發展，創立競爭之本、適應醫療體制的改革，促進醫院的發展，就必須建立一條優質、高效、低耗的人才管理隊伍，建立一支高科技、高水平、高素質的人才隊伍，從而實現醫院發展的科技之路。

以下是關於如何加強醫院人力資源管理的對策及建議:

(一)樹立正確的人力資源觀。

(二)實施管理職業化。

1、轉變觀念。醫院管理職業化是發展的需要，要想提高人力資源管理的水平，首先必須更新觀念，進行體制和制度創新，以適應發展的需要。那種選拔醫院管理者特別是院級領導要“學醫的”、“幹臨床的”、“外行不能領導內行”的標準應該摒棄。“院長不一定是醫學專家，但必須是管理專家”。

2、大膽使用管理人才，加快職業化程序。醫院的人力資源管理可以從獲取管理人才著手，這是人才資源管理的功能之一，也是醫院上層管理層和主管單位領導的主要職責之一。任用或聘用管理理論、知識、技能豐富，有一定管理經驗，具有相關學歷或學位的管理人才當院長或進入醫院上層管理層，人力資源部門的負責人一定要是管理人才，以此加速醫院管理職業化的進展。

目前，我國現有的職業醫院管理者的數量嚴重缺乏，因此，聘請工作必須大膽、創新。同時，本系統，本單位已有的這方面人才應當首先得到合理使用。

3、努力改變現有管理人員知識和學歷的不合理結構。可以通過從外引進具有相關管理學位的人員和對現有管理人員進行學位、學歷培養以及系統培訓解決。學習、培養應與崗位結合，與事例結合，與管理職業為終身之追求相結合，與職業態度、道德、熱情、奉獻精神相結合;還要引入激勵機制，鼓勵邊在崗邊參加系統的管理理論

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為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定並結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。

1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的`規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。

2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒後上崗、嬉笑打鬧、喧譁、幹私活、吃零食、打牌、下棋、玩遊戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。

3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。

4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。

5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程式辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字後於下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程式辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。

6.臨床醫生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門診值班制度》檔案規定執行。

7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，並認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。

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為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少於兩週。

1.崗前教育的主要內容：

(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；

(2)衛生事業路線方針政策；

(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規範、常規；

(4)醫療服務職業道德、行為規範；

(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；

(6)瞭解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；

(7)現代醫院管理有關內容。

2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。

3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的`醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，並結合實際確定。

4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，並在轉正前作出評價。

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一、我國醫院人力資源管理現狀

我國絕大多數的醫院人事管理模式還是傳統的組織管理模式，其主要的關注點和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調動和基本檔案處理、人事檔案儲存和勞動關係及合同的管理。

二、醫院傳統人力資源管理的問題所在

1.資訊獲取困難

醫院現行的傳統人力資源管理體系堅持組織管理模式，將地域和部門區分開來，各部門和各地域間缺少必要的資訊獲取渠道，導致資訊不能很好地流動，造成資訊獲取困難。

2.資訊處理效率低

由於組織管理模式造成的各部門間資訊獲取困難，使各部門在執行過程中，通常容易接收到重複的資訊和資源，造成資源的浪費和處理低效。

3.資訊協調困難

相互隔絕的部門由於資訊的交流困難，再加上重疊的資訊獲取方式，很容易造成部門間的協調問題，常常導致工作脫節，統籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。

4.招聘與培養的單一

傳統的人力資源組織模式，對於招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的.方式。而培養的方式更為僵化，只能是單純的開會、演講、書面資料。

三、對於建立網路條件下的新型人力資源管理模式的建議

1.以人為本

生產力和競爭力的根本就是人力資源的培養和人力資源的發掘，如何做到以人為本，最大程度上開發出人的價值，才是人力資源管理的本質所在。在醫院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據不同員工的不同特點，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫院的組織目標達成一致，保證人力資源充分開發，使其價值得到最大體現。

2.網路招聘多樣化

人力資源的發展，在於新鮮血液的補充。醫院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。藉助網際網路高速資訊化的優勢，在不同的地區，不同的層次進行人力資源的蒐集。使眾多的社會閒置人力資源能夠更快、更全地網羅到醫院的人力資源體系之中，使醫院的人力資源儲備得到增長

3.網路條件下的人力資源激勵機制建立

人力資源升級的動力在於員工內在積極性的訴求，醫院在人力資源激勵機制建立方面，可以依靠網路條件的資訊高速化，整合醫院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵機制。針對不同的員工型別制定出不同的激勵機制，對物質需求較強的員工，施行物質激勵，使其在對醫院做出貢獻時，能得到津貼獎金補助。

4.網路條件下的人力資源培養

人力資源想要高效，就必須要不斷地進行人力資源的培養，增加人力資源的價值，提高其人力資源的核心競爭力。網路條件下的高速資訊時代，醫院對於員工的培養也要進行相應的變化，傳統的開會講課，實習學習已然不足以滿足現今人力資源的培養需求。醫院當藉助網路條件，充分利用起網路資源，與全國的醫院聯絡起來，做到醫療資源共同，理論探索共求，使醫院的人力資源培養不單單隻存在於醫院自身，而是能夠將更多的社會資源整合進來。

5.網路條件下的醫院人力資源管理者的自身素質培養

網路雖然提供了高效的資訊獲取速度和資訊處理效率，但同時也對其使用者提高了使用要求。網路條件下的醫院人力資源管理已然不是傳統的組織管理模式，而是需要藉助網路的優勢，對每個員工檔案建立和並進行分析，資料庫的整合、修改，乃至對社會千變萬化的資訊資源的收集和重組。因此，網路條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業。

四、結語

醫院現行的傳統人力資源管理模式，已然不適應這個高速發展的網路社會，資訊的收集和處理已經不是單純地存在於理論之中，而是切實的和人力資源的管理結合了起來。因此，想要改變醫院現今各部門間的資訊不對稱、資訊重疊、管理脫節、協調喪失等現狀，就不可避免的需要建議完備的網路人力資源管理體系。實現人力資源網路資訊化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、儲存管理資訊，大幅提高管理工作的效率和質量，還可以在第一時間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事資訊，規範整個管理流程，從管理系統中獲得的統計資料來實現優化性決策。

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引言

在醫療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰，如何讓我們在殘酷的競爭中發展壯大，如何在管理中發揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫院只有注重人力成本管控的方法，通過精細化、集約化管理來提高勞動生產率，在今後的工作中加強內部的管理，加快經濟效益的發展，提高工作效率，應加強有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今後的工作中具有重要的作用。人工成本佔收入的比重應控制在30%以內，如何確定和掌握管控的標準，如何體現人工成本管控在醫院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進行研究和討論：

1資料與方法

1.1一般資料

醫院人力資源是指為完成醫院各項任務，在醫療、護理等各種活動中所投入的人員總和。醫院人力資源管理有機構管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理和成長管理六大模組，體現了學術性、系統性、實操性和前瞻性，對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源是最重要的戰略資源，是實現願景的戰略性資源保障[2]。人工成本指僱主在僱傭勞動力時產生的全部費用。是單位在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本亦稱“勞動成本”。指在生產經營中由投入勞動力要素所發生的一切費用，包括支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費用)主要包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%

1.2方法

人工成本是管理中的基礎工作，分析指標體系主要分三類：一是人工成本總量指標、二是人工成本結構性指標、三是人工成本的效益指標。所選取本地區醫院近五年的主要資料來進行對比分析，分析後可以獲取人工成本佔醫療收入的比例、人工成本佔總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。

2討論

根據以上資料比例分析後，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現在的醫療環境中我們要制定相應的人工成本的方案，進行細緻的統計和分析，實時瞭解相應的政策來調整內部的人工成本方案。並且可以得知在人力資源管理和薪酬規劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今後工作的管理中，一方面要注重開發內部人才，加強對員工的培訓，提高整體素質，充分的發揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質強可以發揮自己所有的`能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現象是不利於今後院內的發展，而且空崗後不一定及時的補空，會造成離職的成本增大。這樣在今後的工作中有利於精簡人員、降低無效人工成本[4]。

3結論

在社會主義市場經濟條件下，通過現代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權的情況下，應當是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應著眼長遠。人員管理到位、人工成本核算合理精準會給今後的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理，是適應社會主義市場經濟的需要，是促進勞動管理健康發展的重要保證。面對競爭激烈的醫療市場環境，我們要勇於發現問題、及時有效的解決問題，要保質保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類資料報表要清晰明瞭，不能糊弄；鬆不得，我們的責任感、使命感不能麻痺、鬆懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時，要嚴格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利於提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發揮重要的作用，使醫院發展更穩定迅速。

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人力資源管理是醫院管理的一項重要內容，也是醫院管理中核心競爭力的體現。建立快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統，是醫院人力資源管理的基本需求，是提高醫院人力資源管理效率的有效保證。本文從人因學角度出發，分析醫院人力資源管理中存在的問題，利用人因學理論指導人力資源管理資訊化系統設計及應用，自主設計開發軟體加強資訊化建設，改進人力資源管理方式，取得較好成效。

—、研究背景

1.傳統醫院人力資源管理存在的問題

傳統醫院人力資源管理主要存在著管理效率偏低、管理成本高、容易出錯、查詢和統計困難、資訊共享困難等方面的問題。

2.從人的特性分析醫院人力資源管理存在的問題

（1)人的可靠性

人容易出差錯。從人的行為學角度來看，人的行為是會發生錯誤的。在醫院人力資源管理工作量大、情況複雜的時候，工作人員容易受思想、情緒等因素影響，導致失誤和出錯。

(2)人的耐久性

人容易疲勞。醫院人力資源管理工作者長期處於繁忙狀態，很容易產生疲勞，思考速度和反應速度均會相對降低，增加出錯機率，導致管理效率偏低。

(3)人的注意力

人容易受注意力的影響。注意力又受任務難度、個人興趣和動機的影響。人力資源管理工作往往受人的注意力影響。

⑷人的適應性

人在惡劣環境下工作會影響工作效率；人進行單調而重複的工作時會降低工作效率；人可依次完成多種功能任務，但不能同時完成多種任務。人的適應性會影響人力資源管理工作效率。

(5)人的惰性

人有惰性，喜歡沿用慣常的思維和習慣的做法，不願意深人思考和創新；不願意做複雜的事情。醫院人力資源管理工作較為複雜，容易造成倦怠和惰性，時間久了很難培養工作熱情。

人的以上特性影響了人力資源管理效率和質量。

二、基於人因學理論的醫院人力資源管理資訊化系統設計要點及應用

1.人因學簡介

國際人類工效學會（InternationalErgonomicsAssociation,簡稱IEA)將人因學定義為：研究人在某種工作環境中的解剖學、生理學和心理學等方面的因素；研究人和機器及環境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假時怎樣統一考慮工作效率、人的健康、安全和舒適問題的學科。

以上定義顯示，人因學是研究工作優化的一門學科，把工作優化作為追求目標。人因學理論中的工作優化主要包含以下涵義：效率高；安全可靠；無害於人的健康；滿意度和舒適感。如何做到工作優化，進一步提高人力資源管理效率和質量，一直是人力資源管理者努力的目標。

2.基於人因學理論的醫院人力資源管理資訊化系統

人力資源管理資訊化系統根據人因學理論研究設計，創造更為高效、安全、健康和舒適的工作環境，促進工作優化，有利於提高醫院人力資源管理效率和質量。

本系統採用C/S體系結構，以大型資料庫ORALCE作為後臺資料庫儲存，客戶端採用PowerBuilder作為開發工具的'資訊管理系統。本系統實現人力資源管理流程電子化，提高工作效率，降低管理成本，改進服務模式。具體功能模組主要包括：職工基本資訊管理功能、流動資訊管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、職稱評聘管理功能、培訓與開發管理功能、人員招聘管理功能。

⑴職工基本資訊管理

主要包括姓名、出生日期、科室、職稱等個人基本資訊的新增、刪除、更新、查詢以及個人照片的上傳、下載，由人事處指定專人管理，其他人員僅賦予查詢許可權，實現人力資源資訊出口唯一性、準確性和多部門共享。職工基本資訊査詢可以按單項快速査詢也可以組合查詢，組合査詢條件可自行選擇，操作簡便，滿足各類査詢需要。職工在辦公自動化OA系統上提出更改申請，並上傳相關證件或資料，人事處稽核後進行更新。需要時可按人事檔案格式自動生成職工履歷表或其他形式的報表列印。

(2)職工流動資訊管理

職工辦理辭職、調出等離院手續後，系統可維護減員資訊。在院和離院人員資訊分介面顯示，便於管理。職工崗位及職位調整時也可以利用計算機技術實現實時修改。

(3)職工薪酬管理功能

職工薪酬資訊中，系統根據聘任的崗位級別自動套入相應的工資標準並顯示。本模組可以查詢職工歷次工資晉級的檔次、標準以及執行時間等情況，並自動呼叫職工基本資訊，按照存檔工資表格式自動生成具有人事檔案編號的工資表；可按需自動生成多項工資報表供査詢列印，靈活程度高，操作簡便，能夠滿足日常查詢統計需要。

(4)職工考勤管理功能

職工考勤資訊包括週考勤和月考勤，科室每週排班完成後上傳，自動生成周考勤報表；每月底電腦自動生成月考勤報表初稿，經科室負責人在網上確認後上傳，人力資源管理部門根據確認後的月考勤報表進行月工資薪酬發放。職工請假或臨時更改考勤，均在網上完成。獲得考勤記錄後，可根據考勤日期跨年跨部門査詢，統計分析職工的考勤情況。

(5)職工職稱評聘管理功能

本模組可以儲存和査詢職工歷次職稱晉升的檔次、晉升時間和聘任時間等內容。

職稱晉升實行網上報名，職工進人辦公自動化OA系統，報名表已自動讀取職工個人資訊，職工核對無誤並填寫其他需補充的事項後提交就可。

職稱晉升評審時，利用軟體設定投票自動統計系統，評委在電腦上對申報材料進行稽核，進行無記名投票後由電腦自動統計彙總，並自動產生投票結果彙總表，省時省力又避免了差錯，大大提高了管理效率。

(6)職工培訓與開發管理功能

醫院利用網路系統實現遠端教育，不受時間和場地限制。職工公派外出進修學習、參加學術會議等，在人力資源管理系統中均有記錄，可隨時檢視、統計,實現人才梯隊建設、培養和科學、高效管理。

(7)人員招聘管理功能

根據招聘計劃，應聘者在網上填寫應聘報名表，工作人員在網上稽核，告知稽核結果：報名成功或未通過稽核以及未通過稽核的原因。所有通知均在網上釋出以及簡訊告知，方便快捷並減少支出。

三、實施效果

管理效率

⑴人力資源管理人員工作效率大大提高

根據人因學理論，人具有容易出錯、容易疲勞等特性，也不適合長期從事單調重複的勞動。人力資源管理工作者為了提高工作效率，把工資薪酬計算、統計彙總等容易出錯、能由計算機技術代替的工作都交給儀器裝置和軟體完成，降低工作強度，使用方便又提高了工作效率。同時，通過管理流程的優化設計和資訊化平臺的建立，實現資料共享，節省人力資源，提高了管理效率。如我院職工人數（含聘用人員）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘時應聘人數由20xx年700餘人增加到20xx年1500餘人，錄用人數由20xx年211人增加到20xx年375人；職稱晉升由20xx年470人增加到20xx年590人，儘管工作量大大增加，但使用人力資源管理資訊化系統後，具體負責的工作人員並沒有相應增加。

(2)職工辦事效率顯著提高

由於本系統制訂了標準化的操作流程，通過管理流程的優化設計和OA協同辦公管理系統相結合，實現遠端辦公，提高了工作效率。職工在網上發起申請後可以看到每個審批環節和進度，避免了科室間多次往返，縮短了辦事時間。超過24小時未審批，系統會自動提醒相關部門及時處理，實現工作的及時反饋和監督。

2.管理質量

計算機軟體的智慧化功能易用易學，降低了工作人員專業要求，克服了人的惰性；利用計算機速度快、計算準確、容量大等特徵，有效降低了人為錯誤發生率。而且，該系統設定自動提醒、提示、警告資訊，可避免遺忘減少差錯。基於人因學理論的人力資源管理資訊化系統設計與應用，通過智慧化功能設計，提高了人力資源管理質量。

3.管理模式

基於人因學理論的人力資源管理資訊化系統，根據現代醫院人力資源管理特點和要求，結合人的特性進行設計開發，通過優化管理流程、智慧化功能設計、提供自助服務平臺等措施，改變了人力資源管理模式。該系統部分模組內容利用自助服務形式讓職工主動參與，實現職工自我管理。而且，實現了遠端辦公、網上審批制度和辦公無紙化，通過優化流程實現管理規範化，不僅使人力資源管理工作更加方便、高效、規範，也節省了人力資源。

4.滿意度

分別於20xx年12月、20xx年12月在全院職工範圍內採取隨機抽樣方法對人力資源管理工作進行調査，調查表採用Likertscale表5點測量法，有:很不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，給予1、2、3、4、5分數，滿意程度越高分數也越高。經統計，調查結果如表1。

兩年的調查分析顯示，在人力資源管理工作效率、公平性、服務能力、公開性以及薪資透明化、薪資所得與勞動付出比例感、綜合滿意度提升率均迖到了10%以上，說明基於人因學理論的醫院人力資源管理資訊化系統的運用，有效克服了人性的弱點，在提升人力資源管理服務、效率、質量和職工滿意度等方面發揮了極大的作用。

5.人事資訊保安性方面得到更大的保障

由於人有好奇心，想得到更多許可權以外的資訊，但人力資源管理需要注意相關資訊的保密性。人力資源管理資訊化系統通過許可權管理、資料加密等方式，提高人力資源相關資訊的安全性。不同的使用者授予不同的訪問及修改許可權，確保資訊保安。

四、討論

1.人力資源管理資訊化系統中的人因學理論

人因學是研究人的工作優化問題的一門學科，而效率是衡量工作是否優化的一個重要標誌。利用人因學理論指導人力資源管理系統的設計與開發，制定標準化的工彳乍流程並進行優化，建立符合人力資源管理者需求的管理系統，避免了人性的弱點，提升了醫院人力資源管理效率，實現了規範化管理和資料共享。

2.基於人因學理論的人力資源管理資訊化系統是促進人力資源管理的有效手段

基於人因學理論的人力資源管理資訊化系統是促進人力資源管理的有效手段主要體現在提高了醫院人力資源管理效率。以計算機軟體代替傳統手工操作，既減少大量重複性工作又能降低出錯率，提高醫院人力資源管理效率和質量。其次，優化了人力資源管理業務流程。通過資訊化建設，把具體要求和辦事流程放到網上，明確和簡化業務流程，並利用〇A系統辦公自動化，實行網上審批、資料下載，有利於優化業務流程，大幅度提高人力資源管理部門工作效率。第三，實現了人力資源管理資料共享。建立資訊化管理資料庫，將人員基礎資訊進行儲存和統一管理，實現資訊共享，提高資訊的傳遞速度和準確性。第四，能夠動態分析人力資源狀況。人力資源管理系統提供多種査詢方式和多種類報表，實現人力資源動態分析，更好地為醫院管理者提供人力資源決策支援。第五，有利於人力資源管理規範化。利用計算機技術進行資訊收集、錄人、整合、輸出，可以避免人為因素影響，更加客觀準確地處理各類資料和資訊，有利於人力資源管理科學化、規範化。

3.基於人因學理論的人力資源管理資訊化系統的應用體會

醫院人力資源管理資訊化實現方式主要包括自主開發、委託開發、合作開發、購置產品等。我院實行自主研發，依據人因學理論和人的特性，將軟體工程概念與人力資源管理相結合，設計出一套適合於人力資源管理特徵與要求的人力資源管理資訊化系統，實現日常工作規範化、系統化、簡單化、高效化、人性化。由於是自主研發，該系統能與醫院其他自主研發的軟體進行無縫銜接，如財務管理系統，科教管理系統等。

綜上所述，人力資源管理資訊化建設是醫院全面資訊化建設的一部分，在現代化醫院管理中有著重要的作用。快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統是醫院人力資源管理的基本需求。構建以人因學理論為基礎的人力資源管理資訊化系統，能有效推進醫院人力資源管理水平，使人力資源管理更趨科學化、規範化、系統化。

醫院人力資源管理7

為認真貫徹執行黨的幹部路線、方針、政策，建立科學規範的幹部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的.用人機制，推進醫院幹部隊伍建設，結合我院的實際，特制定幹部選拔任用考核管理工作意見。

1.制定幹部選拔任用工作的原則、範圍和條件；

2.制定科室領導職務任免年齡規定;

3.幹部選拔任用工作程式：

(1)成立測評考察小組；

(2)民主推薦和民主測評；

(3)筆試；

(4)演講答辯；

(5)確定任用人選；

(6)實行公示和試用期制度。

4.對科室領導幹部進行述職測評，實行動態管理。每年組織對科室領導幹部進行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續任用的重要依據。

醫院人力資源管理8

隨著我國社會主義市場經濟的逐步形成和醫療衛生體制改革的不斷深入，我國的醫療環境發生了較大的變化，導致醫療行業的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫院還是私立醫院，都面臨著嚴峻的生存和發展挑戰。醫院要想在激烈的競爭中謀求生存和發展，提升競爭力，就必須制定出符合醫院實際的發展戰略，重視人才的培養和儲備，這就要求醫院要對人力資源管理引起高度重視，強化對該項工作的管理。但是從醫院人力資源管理的現狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進。為了提高醫院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎上，對其現狀和對策展開了如下討論。

一、人力資源管理概述

（一）內涵

我們將利用現代化的科學方法，在藉助一定物力基礎上，對人力進行的合理的培訓、組織和調節，實現人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導和控制，最終的目的就是充分發揮人的主觀能動性，實現人才的最大化利用，完整企業的發展目標。醫院人力資源管理就是為了完成醫院各項活動，從而發揮人力作用的管理活動。

（二）重要意義

在社會轉型的背景下，醫院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現出來：一方面，這是實現醫院進一步發展的必然趨勢。複雜的人員力量為醫院的人力資源帶來了難度，大多數醫院的人力資源部門的設立不失為實現對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統的人力資源管理方式下，由於在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導致人員素質普遍不高，經常出現人員流失的現象，給人力資源部門增加了工作負擔，妨礙了醫院的進一步發展。人力資源部門優化資源配置可以在很大程度上解決傳統人力資源管理的弊端，加強對醫院人員的管理，促進醫院的進一步發展。

另一方面，這是適應激烈市場競爭的必然選擇。當前，各種各樣醫院在市場上的競爭越來越激烈，醫院競爭主要是在技術、裝置、人才、服務上的競爭，其中人才的競爭是醫院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質的人才，部隊醫院才能保持自己的競爭優勢，獲得長期發展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫院提出的新要求。

二、轉型視角下醫院人力資源管理的現狀

（一）人力資源管理的思想相對落後

在進行管理方式的改革和創新時，最重要也是最基本的就是要營造一個有助於推進改革計劃實施的大環境，這就需要醫院內部員工對改革達成共識。如果無法在思想上達成共識，就無法順利推進改革。但是從醫院人力資源管理的現狀來看，管理思想相對落後是存在的主要問題，因為在現有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不願意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流於形式。

（二）人才隊伍建設落後

目前，醫院的人員崗位相對固定，各個崗位上的人員更新慢，新進人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現出年齡較大，職業水平停滯不前的現象，這種失衡的局面無法應對醫療市場中的競爭加大的要求。

（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高

工作人員缺乏危機意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規定的工作任務就可以，質量問題並不放在心上。這是因為醫院工作沒有形成一個標準明確的管理評判機制。

三、轉型視角下完善醫院人力資源管理的對策

（一）不斷學習，進行思想創新，與時代同進步

醫院管理思想的相對滯後性已經對自身，甚至是整個醫療行業的發展產生了阻礙，要想解決這一問題，醫院在進行人力資源管理時，一定要與時俱進，從當前醫療產業和發展的實際情況出發，客觀認知多元化文化思想以及醫療市場的變化給醫院發展帶來的挑戰，樹立危機意識，並堅持學習，提高自身的專業素質和醫院的整體競爭優勢。同時，人力資源也需要接受新思想，改革醫院落後的執行機制，為醫院的改革和創新奠定堅實的思想基礎。

（二）建立健全內部的考核機制

醫院要想在激烈的社會競爭中長遠發展，就需要在行業內部進行良性競爭，這樣才能提高傳統醫院整體的競爭力。從醫院人力資源管理的角度來說，就是要在醫院內部推動人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機制。第一，在內部定期進行工作考核。對於考評不合格的工作人員責令其加強自我學習，提高業務能力，若連續3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的危機意識。第二，加強人才引進，及時招聘或者引進更有能力的專業人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫院活動的各項工作中來。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認識到提高人才素質對於醫院長遠發展的重要意義，併為工作人員提供固定培訓和深造學習的`平臺，健全人才的培養機制，對正式員工進行思想教育和技術理論指導，增強他們用新方法來解決問題的能力。

（三）完善人才激勵機制，挖掘人才潛力，留得住人才

建立完善的人才激勵機制是企業進行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，並從中吸取經驗和教訓，並在今後的工作中不斷完善自己，避免再次出現類似錯誤。而對那些為提高醫院服務質量做出突出貢獻的工作人員給予一定的物質獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內容，其最終目的是為了鼓勵工作表現優秀的員工，進一步激發他們的工作熱情和積極性，同時激勵平時表現不佳的員工努力工作，在醫院內部營造一種人人奮勇爭先的環境，讓員工感受到自己的付出具有價值。為了實現這一目標，就需要醫院在進行人才激勵時，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助於保證醫療人才隊伍的穩定性。

（四）加強人事部門的管理制度建設

人事管理是實現人力資源管理目標的主要途徑，所以人力資源管理手段的創新改革也離不開人事管理制度建設。例如，某醫院開始對聘用制度進行改革，最終實現了全員招聘制，並和編內人員正式簽訂勞動合同，併為他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進行規範化的管理，初步建立起了穩定和流動相結合，長期和彈性相結合的人員新機制。他們通過對編外人員進行短期培訓，清退了不合格的編外人員，實現了用工的規範化，解決了困擾醫院的編制外用工問題。

除了上述措施之外，還可以採取對醫院的人力資源進行科學規劃，對工作崗位進行合理安排，提高招聘人員的綜合素質，實現人才儲備等方式來加強醫院的人力資源管理。

醫院人力資源管理9

【摘要】近年來，我國的醫療改革不斷深入，醫院的體制建設趨於完善，管理水平也得到了明顯提高，醫療服務水平顯著提升。但是由於醫療市場的競爭日益激烈，而且瞬息萬變，具有較高的風險性，所以醫院要在這樣的環境下獲得生存和發展的機會，就必須從根本上提升其核心競爭力，加強對人才的培養和管理。為此，對人力資源進行合理配置，優化其管理模式是當前醫院人力資源管理工作的主要內容。PDCA迴圈是一種科學先進的管理模式，在人力資源管理中具有顯著優勢和重要作用。本文在簡單闡述PDCA迴圈的基礎上，對PDCA迴圈的應用進行了具體分析。

【關鍵詞】PDCA;迴圈;醫院;人力資源管理

隨著我國衛生體制改革的深入推進，醫療市場的競爭也日益激烈。為了順應市場的發展，與時俱進，很多醫院開始對自身的管理模式進行改革和創新，並逐漸認識到了人才對於醫院發展的重要意義，並加大了高素質應用型人才的培養和儲備力度，以此來全方位地提升醫院的核心競爭力。對人才的管理是人力資源的一項重要內容，在其中應用PDCA迴圈這種先進的管理理念和方法，不僅可以促進人力資源管理的改革和創新，提高管理水平和效果，還可以充分挖掘醫院員工的個人價值，實現人力資源的優化配置，提高醫院的整體實力，促進醫院的可持續發展。為此，本文圍繞PDCA迴圈在醫院人力資源管理中的應用，從如下兩個方面展開了綜述。

一、PDCA迴圈概述

　1.定義理解

PDCA迴圈最早是在20世紀50年代，由美國的質量管理專家愛德華茲戴明提出的，所以又被稱為戴明迴圈、戴明環。從整體而言，PDCA迴圈就是指，為了提高管理活動的質量和效益，而實施的四個階段的迴圈過程。這4個階段分別為：P（Plan）、D（Do）、C（Check）和A（Action）。它們不斷迴圈、上升，並持續改進。目前，PDCA迴圈已經成為現代企業一種非常重要的管理思想和方法，其內涵可以從如下4個方面來理解：①P，即計劃，主要內容就是明確管理的任務、目標和具體活動，然後根據獲取的資訊制定出符合實際情況的計劃方案和執行措施，併為完成計劃任務做好各項準備。②D，即執行，就是按照既定的計劃方案，開展相關的活動，對計劃中的內容進行具體的操作。③C，即檢查，主要是指對執行的效果進行檢查和評價，總結成功的經驗，分析其中存在的問題，比較實際取得的結果和預期的結果。④A，即處理，對檢查的結果採取對應的處理措施，揚長避短，去劣存優，避免再次出現相同的問題。通過上述4個階段，每一個迴圈都可以解決一些問題，呈階梯式螺旋上升。

2.主要特徵

由上述對PDCA迴圈的內涵分析可知，該管理模式具有如下基本特徵：第一，具有一定的規律性，而且其管理的任務主要是由組織來執行與完成的，其運作過程與車輪具有高度的相似性。第二，PDCA的全過程是由若干個不同大小的迴圈所組成的，只有上一個迴圈完成之後，才會進入下一個迴圈，而且這兩個迴圈之間具有緊密聯絡，不能將其分割來看。第三，PDCA呈現的是一種階梯螺旋式的上升迴圈，每當完成一個迴圈之後，質量都會有所改善和提高。在無限的迴圈過程中，每一次都會發現問題並解決問題，當量變達到一定程度後，就會實現質的飛躍。第四，其運轉具有標準化的特點。PDCA迴圈是按照一定的標準執行的，及時進行總結，不僅可以積累成功的經驗，持續保持下去，還能發現其中的問題，逐一解決。

二、PDCA迴圈在醫院人力資源管理中的應用方法

1.計劃階段

這是PDCA迴圈的起始環節，是由四個方面組成的，即對現狀展開調查，對現狀形成的原因進行分析，確定要素，制定計劃方案。下面，我們將以崗位培訓為例，對其應用方法進行說明。培訓開發規劃是醫院人力資源管理的重要內容，也是提高員工素質的重要途徑，對於醫務人員，尤其是剛走上工作崗位的醫務人員來說，具有非常重要的作用。在PDCA迴圈理論的指導下進行崗前培訓，醫院要制定出一個完整的培訓計劃，包括短期目標、中期目標和長期目標。在制定不同階段的培訓目標時，要綜合考慮醫院組織結構以及人員的實際情況，進行深入的調研，提高計劃制定的科學性。又例如，在科室的人力資源管理中加強對病區護理人員的管理，在PDCA迴圈的計劃階段，需要對當前的實際情況進行調查，然後分析其中存在的問題，結合人力資源管理目標，制定出合理的計劃，具體的措施如下：第一，統計病區護理人員的基本資料，主要內容包括教育程度、職稱、從業時間、年齡、性格、興趣愛好和家庭情況等。從當前的實際情況來看，護理人員以年輕人為主，初級職稱所佔的'比重較大，團隊精神和奉獻精神有待加強。第二，對上述問題形成的原因運用多種方法進行分析，並進行分類，明確個人原因、集體原因、單位原因等。

2.執行階段

計劃階段完成之後進入到執行階段，執行階段的主要內容就是實施P階段中制定的各項計劃。PDCA迴圈在醫院人力資源管理中的應用中，這一階段是最重要的環節，能夠直接反映其管理水平。為了確保計劃的順利執行和落實，在執行之前需要做好各項準備工作，然後有條不紊的按步驟實施，千萬不能操之過急，要穩步前進。如果在執行計劃的過程中發現問題，應該馬上採取對應的措施。以崗前培訓為例，這個階段又可以被分為如下四個步驟：第一，新員工入職時，可以組織歡迎會，由院長致辭，簡單介紹醫院的歷史和具體情況，讓他們感受到醫院的友好氛圍，初步瞭解醫院的基本情況。第二，實施角色扮演，從新員工中隨機選取一部分扮演患者，進行掛號、排隊等候、就診、檢查和取藥等體驗，從患者的角度來感受醫院的服務，並從員工的立場來分析服務過程中存在的問題，通過這種角色體驗來增強他們的服務意識和責任感。第三，進行院內的實地考察。留出一定時間，帶領新員工熟悉醫院的各個科室、結構。第四，開展培訓。這是崗前培訓中最重要的內容，培訓的內容包括：病例的規範書寫，職業道德培養、人事制度、醫療保險以及保健知識的培訓等。由此可知，執行階段就是計劃具體落實的階段。

3.檢查階段

這一階段的主要內容就是對計劃執行的過程以及最終產生的效果進行分析，確認是否完成了既定目標。例如，在對病區的護理人員進行培訓時，要檢查培訓是否提高了他們學習的積極性和責任感，學習的氛圍是否良好，其業務技能和綜合素質是否有所提升。如果沒有完成目標，需要認真分析原因，並提出針對性地解決措施。一般來說，在分析原因時，可以從培訓教師、環境、時間、內容和方式等方面展開。績效考核是一種重要的檢查方法，同時也是醫院人力資源管理的一項重要內容，也可以建立動態的PDCA迴圈過程，即績效計劃、績效執行、績效考核和績效反饋，根據不同的崗位職責，對績效考核的標準進行細化，並將績效考核的結果作為發放薪資福利、職位晉升和培訓進修的主要依據。

　4.處理階段

在PDCA迴圈中，處理階段是最後一個環節，同樣也是進入下一個迴圈過程的起點。在這一階段中，主要的內容包含兩個方面：一方面，對醫院人力資源管理中的成功經驗進行總結，並在全院範圍內推廣和改進，使醫院的人力資源管理水平再上一個臺階。另一方面，根據執行階段的結果，對本次迴圈中，醫院人力資源管理中存在的問題，以及導致問題產生的影響因素加以討論和分析，並提出針對性的解決方案。同時，在處理階段中，還可以預測人力資源管理中可能出現的問題，然後在下一個迴圈過程中解決這些問題。

三、結束語

綜合上述分析可知，隨著社會的發展和市場競爭的日趨激烈，醫院人力資源管理的重要性更加突出，PDCA迴圈一種先進科學的管理模式和方法，有助於提高醫院人力資源管理的水平。為了充分發揮PDCA迴圈的作用，本文首先對PDCA的概念和內涵進行了分析，並簡單介紹了PDCA迴圈的主要特點，隨後從P（計劃）、D（執行）、C（檢查）和A（處理）等4個階段在人力資源管理中的應用方法進行了具體分析，旨在提高醫院人力資源管理的水平，充分激發工作人員的積極性和主觀能動性，促進醫院的可持續發展。

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醫院人力資源管理10

摘要:隨著社會的不斷髮展，醫院為了能夠穩定健康的向前發展，需要以精益化的思想進行人力資源管理，進而有效提高醫院人才的使用效率。本文首先通過闡述人力資源管理精益化概念，再具體分析“以人為本”推動醫院人力資源管理的實踐和途徑，有利於全面提升醫院人力資源的管理水平。

關鍵詞:人力資源；醫院；精益化；以人為本

人力資源是任何企事業單位發展與生產的最基本要素，而醫院作為技術相當密集的群體自然也離不開高素質人才。只有做到人力資源的精益化管理，才能使醫院留住人才，獲得最高的經濟效益，在競爭激烈的現代社會中始終立於不敗之地。因此，醫院領導層應高度重視人力資源的管理，貫徹“以人為本”的管理思想，充分的尊重、關心與信任醫院員工，激發員工的潛能，發揮員工自身的專長，打造出優秀的醫療團隊，促進“人”與“工作”之間形成和諧的關係，創設良好的醫院文化，從而有效實現醫院人力資源管理的精益化。進而使利益達到最大化。

1人力資源管理精益化概念

精益思想最初由日本豐田公司所提出，而隨著時代的不斷髮展，該思想逐漸滲透到了各大領域中。所謂精益思想，即公司、企業或單位在日常工作中，應儘量避免任何環節、任何形式的浪費。其中，將精益化的管理思想運用到醫院的人力資源管理中，實質上是將人力資源視為了一種可變動的資源，堅持“以人為本”的發展理念，從而最大限度發揮醫院職工的主觀能動性。因此，醫院在運營過程中，積極應用精益化的管理思想，加強醫院的人力資源管理，以實現人力資源管理精益化，有利於避免發生人力資源浪費現象，從而有效提升醫院人才的利用效率，為醫院的健康發展提供了有力的保障。

2“以人為本”推進醫院人力資源管理精益化的實踐

2.1引進高素質人才

所謂的人才引進實際上便是人們常說的人才招聘，其目的在於順勢社會經濟的發展形式，以保持自身在市場中的競爭力。而人力資源管理精益化不僅要求要管理好現有人才，更要重視人才的引進過程、細化人才引進流程與簽約程式、認真落實體檢工作、做好工作崗位的安排以及培訓指導等。其中，在招聘面試時，應組建專業的面試組，嚴格遵照面試的相關程式進行，以確保引進的人才具有較高的綜合素質和過硬的專業水平。在為新員工安排工作崗位時，應以分批次的方式報到，以確保人員崗位安排的合理性，從而有效提升醫院工作人員的工作效率。同時，還需要加強醫院內部員工之間的交流，從而保障醫院員工內部的團結，增強醫院的市場競爭力和員工的歸屬感。

2.2建立嚴格的考核方式

考核是規範員工工作與行為的重要手段，是激勵員工的重要方式。通過建立科學、合理的獎懲機制，能為醫院的人事決策提供重要依據，從而真正實現醫院在人力資源考核方面的精益化。其中，具體可通過如下幾個步驟：①制定科學、合理的年度考核制度；②全面展開績效考核；③根據考核結果做出相應的人事調整；④優化職稱考核體系。通過嚴格的考核，最大限度提高醫院人才的綜合利用率，從而有效增強醫院人力資源精益化管理的可行性。

2.3開展培訓

培訓是創造員工智力，提升員工能力的最根本途徑。通過培訓以及定期開展醫院業務培訓活動，有利於營造濃厚的醫院文化氛圍，促使老員工能及時獲取更多的新知識與新技能，有效提升其工作效率。其中，新職工作為人力資源管理中的重要培訓物件，在進而員工培訓時，應首先培訓員工對新崗位的適應性，灌輸“以患者為中心，以質量為核心”的服務理念，全面提升醫護人員的素質，促使其能更好的融入到團隊工作中。其次，醫院還需要針對新職工的文化水平以及對專業技能的掌握程度，積極開展精益管理課程，引導其迅速完成角色的轉變，從而打造出優質有特色的醫療服務。

2.4制定激勵措施

激勵是激發員工潛力的重要手段，只有豐厚的福利及待遇才能幫助醫院留住更多的人才。其中，在現階段的發展中，我國大多數醫院職工的待遇都得到了顯著的提升，由於人員編制的限制，導致制用工形式人員的聘用逐漸增多。因此，在選拔幹部方面，如在選拔護士長時，可選擇表現出色的聘用制員工。此外，醫院還應積極邀請本省的醫務專家或擁有碩士、博士學位等高學歷人才出任醫院幹部，以便為醫院留住優秀的人才。

2.5“以人為本”的管理理念

現代社會是和諧的社會，只有堅決貫徹“以人為本”的發展理念，才能充分調動職工的工作積極性，促使醫院的內部團結，增強醫院的凝聚力，從而為實現醫院目標而共同努力。心理學家對員工工作滿意度的調查結果顯示，員工在實際工作中所獲得的成就感，佔滿意度調查結果的41%，其次是員工自身的滿意度，佔26%，往後依次為領導的賞識、自身的工作責任感、晉升的機會與工資分別佔23%、23%、21%、15%。“以人為本”的管理理念，其目的在於充分了解員工的工作與生活情況，充分尊重與信任員工，促使員工能夠在自身的工作崗位上充分發揮自身的特長，爆發自身的潛力，從而推動人力資源管理精益化的發展。

3實現醫院人力資源精益化管理的途徑

3.1構建完善的人力資源精益管理體系

為加強醫院人力資源精益化管理的有效性，應建立完善的人力資源精益管理體系，從而幫助醫院重新自身的人力資源現狀，充分挖掘醫院人力資源的潛能，促進醫院與員工發展的統一，有效實現員工與醫院共同發展的目標。醫院傳統的人力資源管理理念是將人視為經濟資源的存量，而人作為接受管理的人，在實際工作中應遵照醫院的規章制度而行，其技術條件、服務過程、薪酬等均有既定的標準。在此背景下，員工與單位利益之間的衝突時常發生且無法避免。而是秉承“以人為本”的管理理念構建精益化的.人力資源管理體系，將員工的自我管理作為管理的首要目標，促使醫院與員工之間的和諧發展，進而為醫院與員工樹立共同努力的目標，有利於員工在工作崗位上更好的實現自身價值。

3.2建立公開、公平的選人用人制度

醫院為保證自身運作的高效性，就應根據醫院特點制定一套符合醫院特色的組織體系，堅持按需設崗、精簡高效的原則，明確各部門的崗位職責，清楚各崗位的任職條件。而人力資源管理作為醫院選人用人的第一道關卡，應在做好工作的分析、崗位的評價、崗位的工作規範等基礎性工作的同時，嚴把考試、考核、考查關。因此，醫院應建立公平、公開、科學、合理的選用人制度，採用現代化的管理方式，使用先進的人事管理技術與方式，系統地分析醫院的總體結構與流程，做到人盡其才，物盡其用。除此之外，醫院還應採取科學的預測方式，制訂合理的人才需求計劃，加強人才的利用效率，從而體現出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的管理理念，充分激發人才的潛能，使其能真正為醫院的發展做出應有的貢獻。在此過程中，醫院管理者需要非常重視下列3個關鍵因素：①醫院應將每一位員工分配到與其能力相符的崗位中；②適當的放權，以便對激發人才潛力起到積極的推動作用；③需考慮到獎懲機制的合理性，以便正確引導員工的工作行為，合理的將人力資源管理模式有效結合起來。因此，醫院在引進人才時，應以薪酬激勵機制為出發點，以經濟為槓桿，推動整個體系的重建。在針對員工進行績效考核時，應站在公正、客觀的角度，從多方面評價員工的績效表現，發現問題及時糾正，以實現員工的自我管理，進而保證醫院的健康發展。

3.3建立靈活、有效的人才引進、選拔機制

採用精益化的人力資源管理模式，其目標在於提升人力資源的使用效率，激發員工潛能，從而避免隱性的浪費。只有合理拓展選材範圍，深入挖掘內部資源潛能，才能為醫院選出滿足醫院發展需求的高素質人才。

4結語

精益化的管理理念，其本質便是提升管理的高效性，以減少資源的浪費。針對人力資源的管理，如何降低成本與提高效率正是實現精益化管理的關鍵。在構建醫院人力資源管理體系時，應秉承精益化的管理理念，緊密圍繞自身的實際情況制定完善的配套機制，以便真正實現精益化的人力資源管理。除此之外，醫院還應堅持“以人為本”的管理理念，保障體系的效力最大化，進而提升醫院的市場競爭力，推動醫院穩定健康向前發展。

參考文獻:

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醫院人力資源管理11

醫院人力資源管理資訊化是指將資訊科技合理地運用到醫院的人力資源管理之中，使醫院的人力資源管理流程達到電子化和標準化，使資訊科技與管理技術相結合，針對醫院的具體情況，準確、客觀地統計相關資訊，從而保證醫院日常工作的順利開展。隨著時代的發展，傳統的人力資源管理方式已經無法再滿足醫院發展的需求，人力資源管理資訊化巳經成為大勢所趨。醫院人力資源管理人員應該順應時代的潮流，掌握人力資源資訊化管理技術，提高自身專業素質，從而適應人力資源管理現代化和資訊化的發展要求。

一、醫院人力資源管理資訊化建設的意義

醫院是知識和技術都相對比較密集的地方，人力資源是醫院重要的發展資本，實力雄厚的醫院背後必定是有著強大的人力資源支撐。但是，一旦醫院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發揮出應有的積極作用。人力資源管理是醫院各項管理工作中的重要組成部分，加強對醫院人力資源管理的資訊化建設就能夠在很大程度上實現醫院更加合理、高效和安全的管理各項資訊資源，從而促進醫院更加良好的發展。通過加強對醫院人力資源資訊化管理的建設，可以使醫院管理者更好地瞭解本院的人力資源現狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎和支援。利用人力資源資訊化管理系統，人力資源部門可以實現對大量繁雜的人力資源資訊進行分類、整理和分析，併產生定期的報告，如在職人員的年曆、學歷、工資以及考核情況等，在調取某在職員工的資料時也更加方便和快捷。人力資源管理的資訊化可以為部門提供簡潔明瞭的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，併為管理人員的決策提供了有力的支援和幫助。總之，加強對人力資源管理的資訊化建設對於醫院來說極為重要。

二、醫院人力資源管理資訊化的現狀

目前我國許多醫院的人力資源管理體系並不完善，有些醫院雖然建立了現代化的資訊化管理模式，但模式往往過於單一，不過靈活。而有的醫院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的單機版管理軟體和較為落後的系統技術，人力資源的資料和資訊不能達到共享，也無法做到及時的更新和連線。這樣就導致醫院各部門之間的協調能力較差，每個部門都負責統計自己部門的資料，造成醫院統計資料缺乏準確性和全面性。甚至有些醫院在目前階段還是採用非常傳統的手工作業的管理方式，過度重視人工傳達的作用，使得資訊在整合過程中出現不同程度的失真，並且這種管理方式效率低、週期長，資訊反饋時間較長，不能及時反饋醫院的各項人力資源資訊，也就無法實現有效的管理。這些情況不僅降低了醫院人力資源資訊的準確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫院的可持續發展。

三、醫院人力資源管理資訊化建設途徑

(一)轉支俜蜣箐理觀念，樹立現代化營理觀金

在醫院毅力資源管理資訊化的建設道路上，醫院的相關管理人員首先要做的就是，轉變傳統的人力資源管理觀念,樹立現代化的管理觀念。醫院人力資源管理人員應該將工作的重點從人員進出的管理方面轉移到對人才的開發和利用方面,注重激發在職人員的潛能，發揮出人力資源促進醫院良性發展的積極作用，實現人力資源的效果和價值。醫院的人力資源管理人員應該及時掌握醫院的具體情況，確定醫院的發展目標,促進醫院人力資源管理朝著現代化和資訊化的方向發展，建立完善的現代化人力資源管理體系，使醫院的人力資源管理更加規範化和科學合理化。此外，醫院的人力資源管理人員應該樹立組織、協調、監督、服務以及創新等理念，全面整合醫院內部人力資源資訊，對資訊進行把握和分析，確保醫院的人力資源管理更加準確^而且，醫院人力資源管理應該通過整合成本效益以及投人產出等現代化的管理方法逐漸促進人力資源管理的統一化、透明化和現代化。

(二)加張對人力資姝佶息化砮理人才隊任的定設

一支高素質的專業隊伍是醫院人力資源管理資訊化建設的重要基礎和有力保障。醫院系統軟體如何高階和現代都不是最重要的，如果工作人員只會進行最基礎的操作,而不能有效利用相關的系統和軟體，那麼就會造成資源的擱置和浪費，也就不能發揮出軟體和系統對醫院人力資源管理資訊化建設的作用。換句話說,再好的軟體和硬體,如果使用它的人並不能掌握和操控它，那麼它們也只是一件擺設而已。因此，醫院應該應該加強對人力資源管理部門的在崗培訓，使其不但掌握良好的醫學知識和人力資源管理知識,還應該具備良好的計算機操作能力，從而適應現代化資訊科技發展的需要。針對這個方面，醫院可以對人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓，在培訓過後，對其進行相關的考核，考核優秀者予以適當地鼓勵和獎勵，沒有通過考核的人員進行補考，如考核三次均未能通過者則予以調離崗位或其它適當的處罰，保障醫院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現象。醫院也可以對人力資源管理部門人員組織相關的座談交流會,瞭解人力資源管理人員的`工作現狀，對其提出的問題進行相應地解答,從而確保醫院人力資源管理資訊化建設的順利進行。

(三)建立資訊化人才招聘體系

以往，傳統的醫院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上釋出招聘的資訊，然後接受求職者的個人簡歷，最後通過面試進行最終是否聘用的決策。這種傳統的人才招聘方法，因為傳播的範圍有限，並且實效性較短、目的性不強，往往出現雖然在人才招聘方面耗費了大量的人力、物力和財力，但並不能達到大範圍的人才篩選。針對這種現象，醫院人力資源部分應該改變傳統的人才招聘方法，利用網路資訊科技進行人才的招聘。通過網路進行人才招聘，手續簡便、行動迅速，並且受眾的目標性較強，這樣就在很大程度上提高了醫院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進行網路人才招聘時，醫院可以在本院的網站主頁上增設人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網站釋出醫院的人才招聘資訊，從而有效擴大應聘的範圍,並在招聘成本較少的基礎上，取得了更好的招聘效果。實行網路人才招聘，可以在很大程度上推進醫院人力資源管理資訊化建設的程序。

(四）醫院人力資逯管理佶息化建設中的蜻故管理和薪酬福利

在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分。績效管理不僅關係著醫院的經濟效益，也決定著員工的工資報酬,並能對員工的潛力和能力進行有效的評價，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進醫院人力資源管理的資訊化建設，人力資源部門首先應該建立績效目標，在與醫院醫療系統實現資料庫共享的基礎上對採集的結果進行統計，記錄員工的績效表現，採集定量資料，實施量表考核、關鍵事件記錄以及述職總結等，並促進員工與人力資源部門的及時反饋，定期作出績效評估。在薪酬福利方面，人力資源部門應該明確薪酬的計算方式，可以通過考勤制度合理調整薪酬，根據員工基礎資訊庫的資訊套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎懲、福利以及工資等具體情況，應該及時補充員工崗位變動以及職稱變動等情況，並建立工資變動表，制定工資月報表和個人工資表，方便隨時查詢或統計。通過對醫院繢效管理和薪酬福利的資訊化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關工作的效率，也能促進醫院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準確性。

四、結束語

綜上所述，加強對醫院人力資源管理資訊化的建設,不僅可以在很大程度上提高人力資源管理部門的日常管理工作的效率，還能夠有效規範人力資源管理工作的程式,統一相關的工作標準。此外，人力資源的資訊化管理還能為醫院上層管理人員的正確決策提供及時準確的資料支援，促進醫院的良性發展。

醫院人力資源管理12

人力資源和公司的前途密切相關，優秀的人力資源管理制度能夠充分發揮將勞動力的作用，推動企業的健康發展，同樣，這也適用於醫院。醫院的人力資源包括行政管理人員、衛生技術人員、各部門的後勤人員等等，衛生技術人員是進行醫療工作的中堅力量。過去醫院之間的競爭主要集中在裝置、資金等方面，而現代社會，人才至關重要，醫院爭奪物件不僅是物質資源，更是需要大量的優秀人才。

人力資源管理對醫院的發展起著至關重要的作用。

1醫院人力資源管理中存在的問題

醫院人力資源管理的內容包括制定人力資源的計劃和方案、對人力資源進行維護並計算出所需的成本、為醫院選拔人才，把人員選調到最合適的崗位上，並且對員工定期展開培訓，激發員工的工作熱情，提高他們的專業素質以及思想道德修養。

然而由於我國政府長期以來對醫院人力資源管理的干預和控制，醫院人事部的功能存在某些方面的缺失。現階段我國醫院人事部主要負責人員的調動、工作考勤等，進行一系列行政管理性質的服務，並不能提供更深層次的的人力資源服務。由此可見，我國醫院人力資源管理存在著諸多難題。

相對於其他獨立的經營主體而言，政府對醫院的管制比較嚴格，並干預了醫院的正常運營。醫院在人員招聘的時候缺乏一定的自主權，醫院不能按著自己的心意挑選合適的人才，而且在醫院工作的人也很難離開。僵化的人事管理制度難以調動專業技術人員以及行政管理人員的工作積極性。長期以來的管理模式都是上級下達命令下級必須執行，忽略了管理物件的感受。而且大多數醫院仍在沿襲傳統的等級工資制度，工作人員的薪酬並沒有與其工作績效掛鉤，所以許多工作人員的工作積極性不高，責任感也不強。醫院沒有對人員的專業和層次進行具體的劃分，不論他們的業績貢獻大小，採用一致的薪資考核標準。這種方式難以發揮績效管理的激勵作用。許多醫院都沒有配備專門的管理人才，現有的管理部門都是從其他專業部門挑選人員組成的，雖然這些管理人員具備優秀的醫學專業技術，但是對於人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外，醫院還沒形成獨立的文化特色。要想在激烈的市場競爭中存活下來，醫院就必須像企業那樣加強文化建設。醫院文化建設的內容包括經營原則、行為規範、道德準則、發展目標等等，鼓勵醫院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調動人員的工作熱情，還能使他們產生對醫院的歸屬感，通過不斷增強自身的責任感，提高專業技術水平和道德素質修養，更好的為社會服務。

目前我國醫院在這方面的發展還有所欠缺。以上都是我國醫院建設和醫療衛生工作中現階段存在的問題，這些問題阻礙了整個醫學事業的發展，並且使醫療服務跟不上時代發展的需求。

2對我國醫院人力資源管理問題的探討

我國醫療事業改革工作還處於起步階段，相關人士指出公立醫院內部機制改革的側重點要放在人事制度上，建立健全的內部分配激勵制度。最大限度的發揮人力資源管理工作的引導功能，從而達到醫院的整體目標。醫院人力資源管理工作的內容可劃分為三個部分：崗位管理功能、績效管理功能以及薪酬管理功能。此外，醫院改革應該鼓勵醫療人員充分發揮主觀能動性。筆者就如何醫院人力資源管理工作問題提出以下幾個觀點。

(1)隨著社會經濟的不斷髮展，市場對經營主體合理分配資源能力的要求越來越高由於改革開放的程度日益加深，一部分優秀的醫療人才為了追求更高的`經濟收益投入了醫藥事業，還有一些則選擇去薪酬更高的私營醫院。此外，大量的外資醫院也湧入了中國市場。

外資醫院在我國國內利用更加優越的條件招攬了大批的優秀人才。所以我國醫改工作應當時刻關注市場的走向，重視人力資源對醫院發展的關鍵作用，積極探索改善我國醫院人力資源管理的新途徑。

(2)將醫院文化作為醫院人力資源管理制度的引導建設具有特色的醫院文化，用社會主流思想引領人力資源工作的走向。培養醫務人員正確的價值觀念，使他們養成良好的思維習慣。醫院文化的建設有助於提高人力資源管理工作的效率，對醫務人員的思維觀念、行為意識等進行無形的管理。將其貫穿於人力資源管理制度、措施以及整個管理過程，才能發揮醫院文化的最佳效用，並賦予人力資源管理強大的活力。

(3)完善內部激勵制度，建立健全的薪資分配體制科學的薪資管理是進行人員激勵的有效途徑。合理的薪資分配製度能夠促進人力資源工作的有序開展。這不僅減少醫院的人力成本支出，還能提高員工的工作熱情，從而保證醫院的經濟效益。現代人力資源管理中要建立公正公平的薪酬管理模組，對人員的工作績效進行科學合理的考核，把它作為薪酬結構設計的基礎，令工作人員信服。規範的薪酬制度是醫院管理工作的重要組成部分，真正的將按勞分配與公平原則相結合，推動人力資源管理水平的提高。

(4)合理的規劃人力資源，加強對員工的系統培訓醫院的長遠發展必須依靠全體員工的共同努力，因此員工的素質和水平是醫院存在和發展的關鍵。醫院應該公平的對待每個員工，為他們提供更加廣闊的成長空間，使他們在工作中盡情的釋放自己潛力，充分發揮自己的才能。這有利於員工在其職業生涯中獲得事業成就感。為了適應當今社會發展的需要，人力資源制度應當向多元角度發展，可以採取各種方式對人才進行培養，比如說繼續教育、在職培訓等等。

3結語

在市場經濟的推動下，整個社會大環境都發生了翻天覆地的變化。醫院之間的競爭也逐漸轉移為人才競爭，必須及時採取相應的措施來完善人力資源管理制度，這樣才能推動醫院的長遠發展，提高其競爭優勢。

參考文獻：

[1]於童.醫院人力資源管理探討[J].現代商貿工業,20xx(20)。

[2]易少華.淺析我國醫院人力資源管理現狀[J].現代經濟資訊,20xx(21)。

[3]羅郭映.談醫院人力資源管理的資訊化建設[J].企業家天地,20xx(09)。

醫院人力資源管理13

[摘要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯絡性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫院的持續發展服務。

眾所周知，21世紀人才的競爭是關鍵，尤其是高素質的人才更是經濟發展和競爭的關鍵性因素，在知識經濟時代，將人力資源管理的優勢充分發揮，將其打造成為知識經濟競爭的核心內容，規避不良影響，將會極大的提升醫院競爭力。對於醫院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫院人事檔案管理面臨的發展要求和問題加以分析。

一、醫院人力資源檔案管理與人事檔案管理

人力資源廣義上包括了社會內所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質，醫院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助於將人力效益轉化為經濟效果，促進個人和醫院的快速成長[1]。人力資源管理的目標是建立一支優質、高效的人才隊伍，在醫院發展中形成一種長久有效的促進人才自我創新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫院員工個人經歷、德才徵集和工作表現的記錄檔案，以檔案的形式存在，服務於醫院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫院內人才的高效開發。

人事檔案是新時期醫院檔案管理的重要組成部分，其主要內容分別包括考察和了解員工，為醫院人事調動和管理提供依據，人事檔案在醫院的發展中能夠為人力資源管理提供有效依據，形成醫院人事管理的支柱，是構建醫院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫院中佔據重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發展。人力資源的管理的實現需要人事檔案管理提供有效的認識資訊，人事檔案資訊則為人力資源管理服務[2]。只有在做好醫院人事檔案管理的基礎之上，才能夠充分發揮其對於人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫院的競爭力。在新的時代背景下，應對嚴酷的競爭，促進醫院持續發展以及醫療事業的進步，提升醫院人力資源管理水平，充分發揮現代人力資源管理對提升醫院競爭力的優勢，將會是醫院人事檔案工作未來的發展核心。

二、新時期醫院人力資源管理對人事檔案管理的新要求

新形勢下，對於醫院人力資源管理提出了新的要求和挑戰，醫院的人事檔案想要更好的發揮其對於人力資源管理的作用優勢，就要適應時代發展需求，不斷進行調整和改革。新時期醫院發展趨勢具體主要體現在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業化水平衡量。現代醫院核心價值體系的建立不僅僅是傳統道德方面的醫療行為，核心價值所代表的醫院與醫療文化已經成為了支援醫院長遠發展的重要力量。多層次的評價體系要根基於醫院發展實際，突破醫院傳統人事考核模式與現代人力資源管理理論相結合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優質績效的元素並將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業化水平的衡量是現代人力資源管理的重要標誌，職業化要素由適應醫院醫療事業發展的眾多元素，諸如醫院職工的職業精神、職業道德等，從更細緻的地方促進人力資源優勢的發揮[3]。

醫院面對的這些新的發展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植於醫院文化，體現醫院發展的核心價值體系，為增強醫院文化競爭力添磚加瓦。醫院評價體系的建立與人事檔案關係極為密切，是構建各級評價體系的.資訊基礎，因此，醫院人事資訊也要從單一向多層次多元化發展，強化對個人、團體和組織資訊的記錄和整理，為醫院評價提供輔助[4]。職業化趨勢的出現也要求人事檔案工作要加強對相關知識與情報的收集，為更好的利用職業化各要素提供幫助。

三、加強醫院人事檔案管理，適應人力資源管理新要求

人事檔案管理工作的革新要立足於醫院發展實際需求，依託於新時期技術優勢和資訊優勢，借鑑國內外成功經驗，積極拓展管理職能，適應人力資源管理髮展新趨勢，為醫院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：

1.提升服務意識

人事檔案管理作為醫院重要的服務部分之一，要適應發展需求，端正態度，更新觀念，以積極主動的服務完成自己的本質工作，為醫院人力資源管理提供更多有效資訊，服務過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內容建設，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫院文化的標籤深深根植於本科室，通過醫院全體職工的行為和服務提升其醫院中的地位，為醫院持續發展服務。

2.增強合作意識

人事檔案管理由於自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協作聯絡，為醫院實踐活動奠定良好的基礎。在醫院發展過程中，密切關注醫院各部門人事變化，關注醫院內大小事件，及時補充和輸入認識檔案資訊，為人力資源部門的資訊資訊利用大好基礎[5]。在醫院的人事活動中，將各宗資訊整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，並從本科室的協調功能出發在醫院內部形成相互聯合和幫扶的良好風氣，加強團結意識。

3.強化競爭意識

現代醫院在白熱化競爭中無一不說明了知識、人才是決定競爭成敗的關鍵性因素。人事檔案管理部門競爭意識的提升，所能夠做得就是提升自身工作效率，將效率轉化為對人才的把握，為人力資源管理部門服務，縮簡訊息收集和反饋的時限，在提升自身服務效益，強化與其他各科室合作、協調的過程中完成這個目標[6]。競爭意識不僅僅是針對醫院外部環境中的競爭對手，同時醫院部門內部也應當形成良性的競爭氛圍，比如對崗位的責任意識、對醫院發展的憂患意識等，將其引入人力資源管理範疇，通過相互作用更好的完成醫院發展目標，在激烈的競爭中創造更好的效益，為醫院贏得良好的信譽。 4.科學的管理制度與檔案分類系統

在人事檔案的管理工作中，要建立起科學、合理的管理制度，順應醫院發展趨勢，對從前不合乎情況的制度進行整改，以醫院發展需求為基準，切合實際應用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對於檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑑別，保證檔案收錄資訊的真實與有效，能夠為人力資源管理部門的工作服務，在檔案的整理方面，要科學建檔，以嚴謹、認真的管理態度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務通道，在互動的過程中對檔案資訊進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設，避免醫院資訊外漏，造成損失，保護醫院的利益[7]。

人事檔案分類方面，要根據醫院內部實際情況進行分割槽管理，分類系統的建設要與醫院檔案管理資訊化建設同步，利用資訊科技平臺細緻、完善分類系統，突破傳統分類格局，建立起更加優質、高效的分類服務系統。知識經濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內容的建設上要注意動靜結合、橫縱結合、定量定性結合。比如橫向上，除了要關注醫院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人資訊，還要儘可能的反映其就職後的生活與工作現實。這些只是檔案建設的其中一個方面，隨著新形勢下醫院在管理上要求越加嚴格化，更多的資訊都可以被充實內檔案，比如近期考核、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效資訊對於人力資源管理部門進行人事安排和調動都是極為有效的資訊，能夠提升資訊利用率，為醫院內部人事工作提供有價值的參考[8]。

5.醫院人力資源檔案資訊化建設

在新形勢下，人才是醫院發展的核心，醫院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學化、資訊化、數字化，利用有效的人事檔案資訊，為醫院的人才選拔與開發提供有效的決策依據，從而為醫院發展建立起人才資訊庫。基於此，醫院的人事檔案管理，應適應現代資訊化發展要求，強化人事檔案資訊化建設，建立起科學先進的人事檔案資訊化管理系統。首先，建立醫院認識檔案自動化管理系統。人力資源管理部門應從醫院實際出發，在人事檔案管理實踐中，在實現辦公自動化中形成的人事檔案資訊或對已有的影象、圖片、音像等人事檔案資料實施數字化處理（如對人力資源紙質檔案資訊進行掃描，影象資料進行格式化轉化等），使其形成數字化的人力資源資訊。同時，醫院要根據自身實際，積極開發檔案管理系統，並注重介面的資料相容性，使其與醫院的辦公自動化系統相互聯絡，做到資料共享，確保醫院認識檔案資訊的真實完整性。其次，醫院在人事檔案管理中，還需強化資料庫建設，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規範化的輸入方法，確保人事檔案資訊查詢的資訊化。而且在掃描與轉化紙質人事檔案時，還需對轉換後的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫院的人事檔案資訊化建設中，還需對人事檔案進行嚴格的訪問許可權設定與管理。醫院的認識檔案管理人員應對相應的政策與法規進行仔細研究，在提升醫院人力資源部門在檔案管理中的服務水平的基礎上，對人事檔案中的各類資訊資料進行嚴格控制。在這一過程中，相關的管理人會員應運用加密技術，對於醫院人事資訊通用資料庫的資料進行分類處理與加密設定，並設定相關的認證機制，防止非法使用者的惡意攻擊。

6.引進人才

人才的引進無論何時都是現代醫院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優秀的人才之外，對於醫院內部職工也要加強培訓，提升其素質，在醫院內部良性的競爭氛圍內，將會全面的提升醫院人才素質，這對於醫院的發展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫院未來發展前途的關鍵性因素，要運用好這種因素，在醫院的發展中發揮實力和優勢，全面提升醫院在市場競爭中的生存實力。

新時期現代醫院的人力資源管理和人事檔案管理在發展上都面臨著新的挑戰，如何在新時期，更好的把握人才、發揮人才的優勢，對於人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求。現代醫院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進行革新，促進人力資源管理水平的提升，為醫院獲得長遠發展的機會而努力。

醫院人力資源管理14

為進一步規範我院年度考核工作，提大學聯考核質量，根據省、市組織、人事部門關於年度考核的有關規定，結合我院實際，現制定工作人員年度考核制度。

1.醫院成立考核委員會，負責醫院的考核工作；

2.制定年度考核的.指導思想和原則；

3.制定考核人員範圍及注意事項；

4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優秀、合格、不合格；

5.考核方法：各科室人員進行個人總結述職，經科室全體人員評議，確定考核等次，並將年度考核結果在科裡公佈。科室負責人填寫評鑑意見和考核等次，並將優秀等次人員名單交人事科上報備案。

醫院人力資源管理15

任何一個單位要想實現自身的良好發展都離不開“人”這個最基本的因素，醫院作為一個技術密集型單位更是需要“人”的作用的充分發揮。本文就以人為本在醫院人力資源管理中的運用問題進行論述。文章首先闡述了在醫院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義，繼而分析了以人為本理念在醫院人力資源管理中的運用策略，最後對全文進行了總結，以期對我國當前醫院人力資源管理工作的完善提供一點可借鑑之處。

一、在醫院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義

“以人為本”的理念就是要在一個組織的日常管理工作中做到以人為主體、以人為中心，把人作為決定該組織穩定與發展的決定性因素，在所有工作的開展過程中應當時刻強調尊重人、開發人、滿足人、依靠人以及一切為了人這一理念，做到組織內部人員的職業生涯與組織的發展目標達到高度的統一，組織的發展目標與社會的發展目標高度統一。

面對當前科學技術發展日新月異的大環境，各單位、各領域之間的競爭也越來越激烈，從本質上來看，各單位之間的競爭就是對人才的競爭。任何一個單位要想實現自身的良好發展離不開“人”這個最基本的因素，醫院作為一個技術密集型單位更是需要“人”的作用的充分發揮。醫院人力資源管理過程中只有始終堅持“以人為本”，才能真正實現人力資源的高效配置，才能使醫院的工作效率以及經濟收益獲得最大程度的提升。所以說，在醫院人力資源管理中樹立以人為本的管理理念具有十分重要的現實意義。

二、以人為本理念在醫院人力資源管理中的運用策略

(一)樹立以人為本的管理理念

在傳統的人力資源管理理念中，醫院的人力資源部門與醫護人員之間是管理與被管理的關係，這種僵硬的管理模式很容易給醫院職工帶來冷冰冰的感覺，對於醫院人力資源管理工作的穩定開展是非常不利的。所以說，要想實現以人為本理念在醫院人力資源管理中的充分運用，首先應當在人力資源管理部門全體工作人員範圍內樹立起以人為本的管理理念，將自己從管理者的角色真正轉變到服務者的角色上來，為醫院職工提供儘可能多的服務。比如，人力資源管理部門可以在保證基本工作秩序的前提下組織一些乒乓球比賽、健身操比賽、籃球比賽等戶外活動，還可以分批分組的組織醫院職工外出旅遊，使廣大醫護工作人員能夠在緊張的工作環境中放鬆心情，舒緩壓力。除此之外，人力資源管理部門還應當積極完善醫院職工的工作與生活環境，比如提升醫院職工食堂的就餐標準與就餐環境;對於外地的職工給予多方面的關懷，為其解決生活中遇到的困難;為值夜班的醫生護士提供較好的住宿環境等等。人力資源部門應當經常性的`深入到醫護工作的第一線，觀察醫護工作人員工作中的困難，傾聽他們的心聲，想盡辦法解決醫院職工在工作與生活中遇到的各種問題。

(二)構建完善的薪酬激勵制度

如何激發醫院職工的工作潛力與熱情，豐厚的薪酬待遇是一個最為直接的激勵方式。最近一段時期以來，我國的醫護人員待遇得到了較大的提升，但是許多醫院的薪酬管理體系還缺乏一定的合理性。特別是由於受到當前醫院事業編制數量的限制，聘用合同制員工已經成為當前醫院人員錄用的重要方式。但是醫院通常都是按照事先與合同制員工簽訂的勞動協議支付報酬，這就會導致事業編制員工與合同制員工在薪酬方面產生較大差異，不利於醫院優秀人才的挽留。因此，醫院應當針對這一部分員工進行人文關懷，逐漸完善合同制員工的薪酬制度體系，縮小同編制內人員的薪酬福利差異，從而有效提升這部分員工的工作積極性，為醫院留住優秀的醫護人才。

(三)重視醫院職工的職業生涯規劃

醫院在職工職業發展方面的人本主義管理主要體現在如下幾個方面：第一，應當積極鼓勵醫院職工參加各種培訓，使其能夠在做好本職工作的基礎上實現學歷水平、科研水平等方面的提升，拓寬其職業發展路徑，並給與一定的物質獎勵;第二，注重針對醫師以及藥師職稱的培訓工作，為醫師、藥師等醫護人員提供良好的科研環境，鼓勵醫院職工積極撰寫發表學術論文。

學術語言文言化的復古傾向--一個值得關注的語言科學技術報告、學位論文和學術論文的編寫格式淺析“教學學術”視角下大學教師教學責任意識剖析傳播學術中的“歐洲中心主義”——亞洲中從Ontology的譯名之爭看哲學術語的翻譯原則試論新聞學學術規範研究的依據與路徑論析大學教師教學與科研的學術責任中學的學術:一個亟待關注的話題試論學術嬗變中的教育創新環境法學的學術特色與貢獻

，為其評定職稱提供有利條件;第三，在醫院全體職工範圍內有條件的開展英語教學培訓。特別是在全球一體化發展趨勢日益突出的當下，應當創造條件提升廣大醫護工作人員的英語水平，對於那些優秀醫學人才還可以提供出國深造學習的機會。

(四)構建公開、公平的選人用人機制

人力資源管理部門應當做好以下三個方面的關鍵工作：第一，醫院應當依據每一位員工的工作能力，將員工分配到與其能力相匹配的工作崗位中去;第二，給醫院職工適當的放權，以便對激發人才潛力起到積極的推動作用;第三，應當充分論證所實施的獎懲機制的合理性與有效性，以便正確引導醫院員工的工作行為。除此之外，在針對廣大醫護工作人員進行績效考核時，人力資源管理部門還應當站在公正、客觀的角度，從多個方面評價員工的績效表現，對於發現的問題應當及時給予糾正，以實現員工的自我管理，進而保證醫院的健康發展。

(五)完善醫院的招聘、培訓、績效考核等相關制度

招聘、培訓、考核雖然是人力資源部門的常規性工作，但是這幾項工作完成情況的好壞直接關係到醫院的整體形象以及醫院的工作效率。所以說，醫院人力資源管理部門應當堅持將以人為本的管理理念貫徹到招聘、培訓、績效考核等一系列人力資源日常工作中去。在醫院的招聘工作方面，應當儘可能減少應聘者來醫院的次數，對於那些從外地趕過來面試的人員，最好能夠在當天給予面試者能否被錄用的答覆;在培訓工作的開展方面，應當為參與培訓人員提供良好的學習環境，提升參與培訓人員的食宿水平，使其能夠在細微處感受到醫院的人本理念;在績效考核方面，醫院應該以人為本，特別是涉及到違紀工作人員的處理方面，應當更多的看到其工作成績，堅持秉持單位制度與尊重人性相結合的原則。