為了確保工作或事情順利進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那麼我們該怎麼去寫方案呢？以下是小編整理的物流公司績效考核實施方案（精選6篇），供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
物流公司績效考核實施方案（精選6篇）1
一、績效考核對像
1、當日執行運營工作的各環節的在崗操作人員，包括信息、作業、運輸等崗位當班人員；
2、各環節按班次捆綁為一體，進行整體考核。
二、績效考核的目的
1、提高運營服務的質量及操作的準確和準點，增強服務意識，杜絕出現責任事故
2、加強運營團隊的管理和建設，提升在崗人員的專業素質和集體榮譽感，鼓勵先進、教育落後。使團隊成員認識到企業興衰，人人有責；
3、明確運營操作各環節的責任、義務和權利，在出現操作錯誤後，能及時的採取補救辦法，做好運營保障工作，並能準確判定出現錯誤的責任崗位，實現有功必獎，有責必罰；
4、實現運營質量管理的有效監控，真實體現全體員工的勞動價值，併為篩選人才提供依據；
5、有效的控制運營成本和作業風險；
三、績效考核辦法
在分析前一階段服務中出現的事故，針對反映出運營工作中存在的問題，在本考核辦法中加大對上站、操作的準確和正點、運輸正點、貨物安全、信息反饋和異常處理及時幾個方面的考核力度：
（一）上站準點：分值10分（200元）
定義：所有接運的每一票貨物必須保證在我們承諾的航班，或客户指定時間段內的航班的截載時間前15分鐘內操作完畢，確保交運貨物的配艙出港。
1、考核標準：
①、當日收運的貨物必須遵照承諾的航班時間段，按照公司規定的發貨批次100%配載裝車；
②、當批次貨物到達交貨現場後，作業人員必須按貨物配載航班的時間順序交運，100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢，並將運單盯入出港；
③、當批次交運的貨物不得滯留在發貨班車內，操作員應克服各種困難，保證貨物的交運時間。
2、考核辦法：
以當日在崗的整體班次為單位，進行綜合評估。
①、未按規定配載，因漏配（錯配）、貨物交接不清導致發貨班車晚點，造成上站晚點的，單向考核每票扣1分（20元）；
②、當批次貨物到達貨場後，因操作違規導致上站晚點的，單向考核每票扣1分（20元）；
3、數據來源由客户部項目組提供（客户部定期走訪客户，瞭解客户需求以及我司在服務上存在的問題，每週以報告的形式在規劃部報備，每月10日前將當月客户投訴和相關信息報人資部）。
（二）操作準確：分值10（200元）
定義：接運貨物的交接，運單、標籤、交貨單據的製作，必須與客户委託發貨單記錄的信息一致，操作各環節應準確核對每票貨物的件數、到站、品名、重量、運單號等信息，做到正確操作、無錯發貨物（錯發是指貨物交給航空公司配載發運至非貨物指定目的地）。
1、考核標準：
①、收運貨物（提貨）時，按照客户發貨明細單上給出的信息，核對到站、品名，清點件數，稱重，量體積，100%確認無誤；
②、出入庫：分揀入庫時貨物交接按照規定，應逐票進行核對、清點、復重，準確粘貼標籤標記後入行，做好登記。出庫按照配載發貨的交接單操作，與裝車人員交接準確，做好籤字確認，不得遺漏貨物在庫內或錯發。
③、運單、標籤、交貨單據要求按客户委託發貨單上信息100%製作準確；業務信息記錄按照開單信息100%記錄準確；
④、貨物的交運要求發貨員認真核對運單、交接單上信息是否一致，逐票清點貨物的件數，檢查貨物的包裝情況，保證交運貨物的準確，不得錯發貨物。
⑤、貨物交接各個環節要求登記的信息準確、真實、有效，並簽字確認無誤。
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現一次操作錯誤或錯誤記錄扣2。5分（50元）。
3、數據來源由當班的信息班長提供當（班）日出港貨物信息統計（以郵件形式發到人資部郵箱中）；
（三）運輸正點：分值10（200元）
定義：全天提（發貨）車輛必須按照規定的批次，規定的線路，準時準點（在規定的時間點上下誤差不超過5分鐘）到達（離開）目標操作節點。
1、績效考核標準：
①、因提發班車沒按規定批次發車，駕駛員未經允許改變行駛路線；或不按規定交接檢查車輛的技術狀況，導致病車上路拋錨，造成的晚點，責任由司機承擔；
②、因配載不按規定批次進行配載貨物，造成的晚點，責任由信息配載承擔；
③、因操作現場不按規定操作，導致貨物滯留車內，不能準點離開，造成的晚點，責任由操作承擔；
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現一次晚點，扣除此項考核分數1分（20元）。
3、數據來源：由信息班長核對司機貨物交接單上派車時間和客户貨物交接單上客户配載及操作員簽字時間為準
物流公司績效考核實施方案（精選6篇）2
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，並通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據。
第四條 適用範圍
本辦法適用於事業部職能部除管理幹部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考核制度(二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質屬重複性、日常性工作的員工
第六條：考核內容
1、業績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃並依據工作目標進行考核;Ⅱ類員工依據職位説明書進行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態度考核：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和
第七條：考核方式
考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實施
第八條 考核機構
人力資源部：作為事業部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，並組織事業部各職能部員工的績效考核，指導和監督二級子公司績效考核工作。
二級子公司人事部門：作為事業部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門，按照事業部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。
第九條 考核週期
以半年為考核週期，年終進行綜合評定;新聘員工以試用期為考核週期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。
第十條 考核流程
根據職位説明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應於1月15日和7月15日前將考核結果報事業部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十二條 培訓
在進行人力資源開發工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，瞭解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環境適應能力。 注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年2、8月份根據考核結果進行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制：
(1)職務晉升;
(2)在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發放總額×計提係數
計提係數=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間(按月計算) Pi=該員工個人績效評價得分
i=表示某普通員工
注：個人考核結果(P)為D等者，取消獎金的發放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時間按轉正後計算。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但彙總報表要報事業部總經理審批。
第五章 考核面談與績效改進
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在於幹部對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束後，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
(1)讓被考核者瞭解自身工作的優、缺點;
(2)對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條 績效改進
每個考核期結束後，考核者與被考核者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由於客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意後，可以進行調整和修正。考核結束後人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權瞭解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束後五個工作日內，向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束後考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案並負責保存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答覆。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發布之日起開始實施。
物流公司績效考核實施方案（精選6篇）3
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核週期
1、中層幹部績效考核週期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核週期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層幹部考核內容
（1）領導能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標達成
（5）責任感
（6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層幹部和員工的績效考核在各考核週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核週期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考核工作開展好。
物流公司績效考核實施方案（精選6篇）4
第一條為提高大連中遠物流有限公司（以下簡稱公司）的經營管理水平，實施公司的發展戰略和規劃，客觀、準確地評價公司員工的工作績效，使企業對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓及員工職業生涯規劃有所依據，併為企業制定相關政策提供信息，促進公司各項工作的開展，確保公司總體目標的實現，制定本辦法。
第二條績效管理的內容與程序包括：
（一）制定績效計劃。
（二）進行績效輔導。
（三）實施績效考核。
（四）運用考核結果。
第三條績效管理的基本原則如下：
（一）有監督的授權原則。
（二）責權利相統一的原則。
（三）結果和過程並重原則。
第四條公司設立績效管理領導小組，負責制定和修訂公司績效管理政策、制度；領導和監督公司績效管理工作；審核績效考核指標庫；審定績效考核結果和績效激勵方案；裁決績效考核工作中出現的二次申訴等。績效管理領導小組組成包括：
組長：總經理、黨委書記
小組成員：紀委書記、副總經理、財務總監、總經理助理、人力資源部總經理、企劃部總經理
第五條人力資源部作為公司人力資源管理的行政機構，在公司績效管理領導小組的領導下，負責執行績效管理的日常工作。
第六條企劃部在績效管理領導小組的領導下，負責有關企管獎的考核。
第七條公司為每位員工設計績效管理手冊，績效管理手冊的作用是：
（一）使員工能清楚的瞭解公司的目標、部門的目標和個人的績效計劃。
（二）使員工及時瞭解自己的上級對績效計劃執行過程的意見及相應措施。
（三）使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。
（四）使員工瞭解自己績效考核的結果對自己的收入、崗位、培訓和職業生涯規劃的影響。
員工績效管理手冊由員工、員工的直接上級和人力資源部各執一份，員工的績效計劃、績效輔導、績效考核和績效結果的運用均記入其中。
第八條本辦法的適用範圍是公司業務部門和管理部門長及以下員工，其中，業務部門包括班輪部、船務部、貨運部、新港遊輪部、工程物流事業部和產品物流事業部，職能部門包括經理辦、財務部、人力資源部、企劃部、信息技術部、黨羣工作部、監督部、綜合管理部。
本辦法中所稱的部門，包括上述各部、辦及科、室、報關行等。
第二章績效計劃
第九條績效計劃是指將公司戰略目標、階段性經營和管理目標分解落實為企業內部各崗位的各項階段性工作目標，並就這些目標確定崗位的關鍵績效考核指標以及相應的考核標準、考核方法、激勵政策，最後形成各崗位階段性的工作指導計劃。
第十條設置績效計劃時應注意，公司目標、部門目標及崗位目標應保持一致性，下級目標要以完成上級目標為基準，其目標值不應低於上級目標，不得與上級目標相違背。
第十一條各部門、各崗位完成目標所需上級及其他部門及崗位配合的事項應事先考慮周詳，協商確定。
第十二條制定目標應與本部門或本崗位職責相稱，應避免以下兩種情況的出現：
（一）目標重複，即上下級崗位所定目標完全相同，或同級部門所定目標完全相同；
（二）目標斷層，即下級所定目標脱離上級所定目標，形成上級目標無人執行的情況。
第十三條所有目標的制定均應由上下級人員共同商定。上級人員應及時向下屬人員介紹自己制定的各項目標及工作計劃，與下屬人員分別商定次級目標。上級人員應充分聽取下屬人員選定目標的想法和意見，給予必要的授權、指導和幫助，為下屬人員完成目標提供條件。
第十四條績效計劃的程序包括：
（一）績效計劃制定前的準備。
（二）績效計劃的制定。
（三）績效計劃的確認。
（四）績效計劃的實施與調整。
第十五條公司根據發展戰略，確定當期總體經營任務與目標，以此為依據制定公司經營、財務預算，並落實為各部門的年度工作計劃。各部門根據上報批准的年度工作計劃制定部門季度、月度工作計劃，並以此為依據，層層分解，形成科室與個人年度、季度、月度工作計劃。在每年度、季度、月度末績效計劃執行者與其直接上級共同制定、確認下一年度、季度、月度工作計劃。
第十六條各崗位（績效目標執行者）和其直接上級（績效考核輔導、評價者）雙方（以下簡稱雙方）進行充分溝通，總結上一考核期的績效完成情況，並共同確認下一考核期崗位重點工作任務和目標。
第十七條依據績效計劃制定的原則，以公司戰略為核心，對雙方確認的工作任務和工作目標進行績效指標分解，確定關鍵績效考核指標、指標值、績效考核標準、考核方法，數據來源、計分方法等，經雙方溝通後確認，形成公司各崗位的績效計劃草案。
第十八條經公司各崗位和其直接上級確認後的績效計劃草案，經人力資源部審核，由雙方簽字認可。該績效計劃將作為各崗位的月度、季度與年度績效目標承諾，由公司績效管理領導小組監控執行。
第十九條在績效計劃執行過程中，出現以下情況的，績效計劃執行者可以向其直接上級提出書面申請，由人力資源部組織相關部門重新審定，並經績效管理領導小組批准後，績效計劃可進行必要調整。
（一）公司內、外部環境條件等發生重大變化導致公司戰略發展目標、經營管理計劃需要進行調整時。
（二）出現重大的不可控因素導致績效目標難以完成。
（三）因公司內部經營管理政策、制度或者內部職責分工等發生變化導致相關崗位的工作任務和工作目標發生變化時。
第三章績效輔導
第二十條當員工執行績效計劃遇到障礙時，其上級有必要對其進行績效輔導。
第二十一條績效輔導的內容：
（一）協助員工提升完成關鍵績效指標或者主要工作任務和目標必需的能力，提供完成績效目標所需的必備資源和信息。
（二）指導員工達成關鍵績效目標的方式，修正員工在完成主要工作任務和工作目標過程中的行為，協調員工個人績效目標實現過程中與他人的工作發生衝突或與公司整體利益產生矛盾的情況。
（三）貢獻經驗和信息，以員工思路為起點，協助員工建立達成績效目標的正確思路。
（四）及時指出員工在達成績效目標的過程中出現的錯誤和偏差，並給予必要的懲戒。
第四章績效考核
4.1考核內容
第二十二條績效考核指標主要包括以下三方面：
（一）工作業績考核指標：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責的履行情況。業務部門的工作業績考核實行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業績考核實行季度、半年和年度考核。
（二）工作能力考核指標：指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項知識和技能。工作能力考核實行年度考核。
（三）工作態度考核指標：指各崗位員工對所從事工作的認知程度以及為了完成工作願意付出的努力程度。工作能力考核實行年度考核。
第二十三條工作業績考核
（一）業績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業中的價值大小，是績效考評的核心內容，業績考評即KPI（Key Performance Index，即關鍵業績考評）。
（二）KPI確定方法
①確定KPI應以崗位職務説明書為基礎，詳細瞭解該崗位工作內容並找出主要工作。
②在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3—5個最能反映出被考評人業績的評價指標作為KPI指標。
③選擇KPI的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是佔用大量工作時間的工作內容。
第二十四條工作能力考核
（一）對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準與能力輔導卡記錄，並通過對比相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的能力指標得分。
（二）能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經績效管理領導小組決定。
（三）滿分為100分，通過5項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考核結果。
第二十五條工作態度考核
（一）對工作態度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態度指標的表現，並通過對比相同崗位其它員工的態度表現最終確定該員工的態度得分。
（二）態度指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經績效管理領導小組決定。
（三）滿分為100分，通過5項工作態度權重分配最終確定該員工本年度工作態度考核結果。
第二十六條年度考核內容權重分配
第二十七條根據公司員工工作層級和工作性質的不同，被考核者主要分為四個模塊（如下表所示），不同的模塊將採用不同的考核指標和考核週期。
第二十八條績效考核週期分為月度、季度和年度。
第二十九條考核時間安排
（一）月度考核一年開展12次。考核時間為從每月最後一天開始的7個工作日。
（二）季度考核一年開展四次。
第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內；
第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內；
第三季度考核時間為從9月30日開始的7個工作日內；
第四季度考核時間為從12月31日開始的7個工作日內。
（三）半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次。考核時間是本年12月31日—次年1月20日。
4.3績效考核的組織保障
第三十條績效考核的組織者
（一）各部門負責人的考核由人力資源部負責組織和彙總提供數據。
（二）員工層的考核由被考核者所在部門負責組織、實施，人力資源部負責監督、指導。
（三）人力資源部的考核由其主管領導負責。
第三十一條考核執行者
（一）工作業績考核中，考核執行者為被考核者的直接上級，部門正職的考核成績為部門副職的考核成績。
（二）工作能力考核中，考核執行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。
（三）工作態度考核中，考核執行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。
4.4績效考核流程
第三十二條月（季）度績效考核流程
（一）每月（季）結束後的第一個工作日開始，人力資源部組織、指導各級績效考核人收集考核信息，相關信息提供方須在二個工作日內提供考核所需信息。
（二）第三個工作日開始，績效考核人在取得考核數據或軟指標相關工作總結報告後，根據硬指標計算公式或軟指標考核標準確定被考核人各項業績指標考核得分。
（三）績效考核人將各被考核人業績指標考核得分與被考核人進行充分溝通，瞭解被考核人對考核結果的.反饋意見，並在人力資源部的指導下進行調整、修正，由部門彙總調整後的考核結果，報人力資源部。被考核人對考核過程或考核結果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負責按照績效申訴程序處理申訴。
（四）人力資源部調整彙總後的考核結果附加對特殊情況的處理意見（如獎勵或處罰）向公司績效管理領導小組彙報。
（五）公司績效管理領導小組將審批後的考核結果和特殊情況的處理結果轉人力資源部，人力資源部根據考核結果確認情況計算各崗位獎金髮放數量，並將結果上報公司績效管理領導小組同時負責將審批結果通知各考核人。各部門將考核結果通知給被考核人，被考核人對考核結果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負責按照績效申訴程序處理申訴。被考核人對考核結果確認之後，與其直接上級進行今後業績提升的雙向溝通。
（六）績效管理領導小組將審批後的考核結果彙總表和各崗位獎金髮放錶轉交人力資源部，人力資源部向各部門確認發放獎金並將相關資料統計存檔。全部工作應在七個工作日內完成。
第三十三條年度績效考核流程
（一）當年的最後一個工作日，績效管理領導小組組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣佈年度績效考核工作正式開始。
（二）各崗位員工的年度工作業績考核，採用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各月（季）度業績考核各項指標成績的算術平均值；對於個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。從上一年度最後一個月（季）度考核工作結束之後，下一年度第八個工作日開始，績效考核人在彙總完成日常考核數據和其他考核相關數據後，確定被考核人各項業績指標考核得分。
（三）完成年度業績考核成績的計算之後，從第九個工作日開始，由被考核人的直接上級就被考核人本年度工作能力和工作態度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態度的考核得分。
（四）績效考核人將業績、能力、態度考核結果和被考核人進行雙向溝通，在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足；並就下年績效計劃內容調整事宜與被考核者進行充分溝通。被考核人對考核結果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。
（五）績效考核人根據不同崗位業績、能力、態度的權重設置，計算出績效總分，並根據考核結果加註職級調整建議，由部門彙總後報人力資源部。
（六）人力資源部負責彙總各部門績效考核評分結果和績效計劃調整意見，對考核結果進行調整、修正，對於需獎勵或處罰的情況提出處理意見，並將最終計算結果和附加意見上報績效管理領導小組。
（七）公司績效管理領導小組將審批後的考核結果和特殊情況處理結果轉人力資源部，人力資源部負責將審批結果通知各考核人。各考核人將審批結果反饋給被考核人，被考核人確認考核結果之後，再由考核人將彙總的確認結果上報人力資源部。被考核人對審批結果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。
（八）人力資源部根據確認後的審批結果計算各崗位獎金髮放數量，提出崗位工資調整和職級調整處理意見，並將結果和處理意見上報公司績效管理領導小組。
（九）績效管理領導小組將審批後的考核結果彙總表和各崗位獎金髮放錶轉交人力資源部，人力資源部向各部門確認發放獎金並將相關資料統計存檔。
（十）績效管理領導小組組織下年度績效計劃、考核指標調整方案討論會與員工職級和崗位工資調整討論會，小組成員在會上提交調整方案和調整意見，經討論通過後交付人力資源備案。
（十一）人力資源部根據績效管理領導小組的意見，調整各崗位職級與其崗位工資。
4.5考核結果的計算
第三十四條部門考核結果的計算：
（一）業務部門月度考核成績=部門月度績效計劃考核得分±單項加減分
（二）職能部門季度考核成績=部門季度績效計劃考核得分×調整係數±單項加減分
調整係數見附件。
第三十五條員工考核結果計算
（一）業務部門績效考核結果計算
①業務部門月度考核成績=本崗位月度工作業績考核得分。
②業務部門半年度績效考核得分= Σ上半年6個月工作業績考核得分÷6。
③業務部門年度考核成績=本崗位年度平均工作業績考核得分×70%（80%）+本崗位全年工作能力的考核得分×15%（10%）+本崗位全年工作態度考核得分×15%（10%）。
括弧內為業務部門負責人的權重。
（二）職能部門績效考核結果計算
①職能部門季度考核成績=本崗位季度工作業績考核得分。
②職能部門半年度考核成績=Σ2個季度工作業績考核得分÷2。
③職能部門年度考核成績=本崗位四個季度平均工作業績考核得分×50%（60%）+本崗位全年工作能力的考核得分×20%+本崗位全年工作態度考核得分×30%（20%）；
括弧內為職能部門負責人的權重。
物流公司績效考核實施方案（精選6篇）5
一、績效考核的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
（1）公司對員工的考核採用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核採用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所佔分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核，
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業績（定量）考核，業績考核週期為月度考核。
2.考核適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。
3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。四、業績考核指標/權重比例/考核範圍/計算公式
1.參與業績考核部分工資比例：
按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）
2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重佔比、考核指標範
四、業績考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。
2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例説明：假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分
處罰舉例説明：假設A為實際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
物流公司績效考核實施方案（精選6篇）6
一、目的
㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。
㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協作。
㈢績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
㈠自上而下的原則。
㈡明確公開的原則。
㈢客觀公正的原則。
㈣及時反饋的原則。
㈤體現差別的原則。
三、 考核範圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
㈠管理委員會
⒈公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
⒉管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，並對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。
㈡人力資源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
㈢其他各相關部門
其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的彙總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。
五、考核週期
⒈各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應於當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應於當月的6號前上報人力資源部。
⒉人力資源部對部門考核結果的彙總分析工作應於每個月的8號前結束，並把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果彙總、分析工作應於每個月的9號前結束，並把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應於當月10前完成審批，並於當月10號公佈、應用最終結果。
六、考核的分工
部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、彙總考核結果，彙總後報人力資源部審核。經審核後的考核結果作為核算績效工資的依據，交人力資源部備案。
部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施並統計、彙總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、彙總，考核結果報管理委員會審批後，作為核算績效工資的依據並備案。
七、員工年度績效工資計算
部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值
考核結果由人力資源部按考核週期向全公司公佈。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯繫。
㈠調薪
年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批准後執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
㈡調崗
調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低於原來的.崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低於原來的崗位工資數額。
㈢培訓
通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為幹部重點培養對象，增加相應的培訓。
㈣工作指導
通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
㈤年終評優
通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。
九、獎懲措施
⒈考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。
⒊若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：
⒊屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；
⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；
⒌員工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%。
