導語：如何當好人力資源管理師？人力資源管理也面臨着互聯網+時代帶來的前所未有的機遇和挑戰。因此HR寶寶也要順勢而為，抓住新機遇，接受新挑戰。以下是相關的經驗介紹，歡迎大家的借鑑參考！
01
不斷優化人才生存土壤
首先是文化上的開放包容。傳統企業向互聯網企業融合過程中，首當其衝的是進行企業文化的變革與整合，優化人才的生態環境。
其次，要幫助互聯網人才找到價值創造點。這是互聯網人才在傳統產業存活的關鍵。企業要幫助互聯網人才理解傳統產業，讓人才找到自己的價值創造點。互聯網技術真正應用到傳統產業，是以互聯網思維、互聯網技術去改造企業的運營，改造企業組織，改造供應鏈、價值鏈，這比在傳統電商時代對互聯網的技術與互聯網人才的要求更高。到傳統產業的互聯網人才不應該二流三流，應該是超一流人才。
再次，高管團隊的新領導力發展。最近不少企業都面臨着這個問題，引進的人才和高管團隊無法進行溝通。基於互聯網思維，如何對傳統產業企業家與高管團隊進行新領導力的發展提升是一個值得思考的問題。
最後，要習慣人力資本價值主導。必須接受這個現實，互聯網組織裏是人力資本價值主導，而傳統產業裏是貨幣資本主導，所以在傳統產業跟互聯網產業的融合過程中，傳統產業也要逐漸習慣人力資本的價值主導，讓人力資本有更大的企業決策的.話語權。
02
思維模式上作出根本性改變
首先，是人力資本價值思維方式。傳統企業人力資本成本低，而互聯網人才普遍高薪，空降的互聯網人才跟傳統人才待遇差異非常大，如何平衡地面部隊跟空降部隊兩者之間的待遇差異，是不得不面臨的問題。
其次，互聯網時代強調客户價值優先，得先燒錢。傳統企業家關注成本對錢的投入要看得見摸得着，投入就希望短期能看到實際效果，但我們知道互聯網的投入是先大量燒錢，這讓那些一直處於“投入就得看到回報”思維下的傳統企業家心裏沒底。
再次，互聯網人才的個性尊重與授權。在傳統產業裏，強調員工服從、標準化作業，而互聯網人才習慣了個性尊重、有效授權。在傳統產業的氛圍之中，如何有效激發互聯網人才的創新、實現客户價值，我們不得不去思考。這還涉及到新溝通與領導方式，傳統產業的企業家要學會與互聯網人才進行積極有效溝通，這是一個難題。
最後，是低容錯率與高容錯率的矛盾。傳統產業很多東西都是標準化的，是不允許出錯的，但是互聯網時代，需要允許他們犯錯，在迭代創新中不斷逼近目標，是一個不斷試錯的過程。
