3.13如何设计老板满意的面试流程？
A公司是一家100人左右的贸易公司，面试一般都是老板亲自出马，凭个人感觉而定。现在老板要规范公司管理，引进了人力资源部李经理，把面试交由李经理来把关。下周李经理就要开始面试了。他迫切需要制定一套让老板满意的面试流程，请问：如果你是李经理，你会怎么来设计？
老板对招聘要的是两个结果，第一是快速招到人，第二是招到合适满意的人才。快速招到人是整体招聘效率问题，跟面试无太多关系。而招到合适满意的人才则跟面试流程和面试方式等有直接的联系。设计专业有效的面试流程。与其说是让老板满意，倒不如说是让自己满意，让业务部门满意，因为只有自己觉得拿得出手（够专业），而且又能得到用人部门的认可和支持的面试流程才是有效和可执行的。
因此，若我是李经理，则要保证设计的面试流程能甄别和考察合适的人才，这样才能让老板放心和满意。否则，还得老板亲力亲为，回到原样。
那么，我会这样来设计面试流程：
第一步：通知求职者来公司面试，求职者到公司后先填写《面试登记表》及《职位申请表》，《面试登记表》是用于登记各岗位面试到访人员情况的，以便于统计分析面试到访率。而《职位申请表》则是公司设计的有固定格式，添加了一些如“家庭成员情况、最近工作单位联系电话和联系人、离职原因”等比求职者简历更为详细，且务必要其填写说明清楚的内容，以便更全面地了解应聘者。
第二步：由HR带求职者到提前预订的洽谈室，由人力资源部对其进行过滤式的第一次面试，通常这种面试可以是运用在线的人才测评工具或是初步的性格、职业素养及基本胜任力来判定，把一些明显不合格的人才给过滤掉。为什么第一面应由HR来做呢？这样做的好处可以让HR站在公司的角度对人才素质进行一个整体的把关，避免一些用人部门内部推荐一些不合适的“关系户”让HR难做。
第三步：将通过一面的候选人，交由用人部门进行第二次面试，主要考察其岗位专业知识和技能是否达到岗位工作要求。通常这种面试一般由用人部门主管或负责人来主导进行，HR给予辅助协作。
第四步：合格的回到HR部门，由HR经理再把关，主管级（含）以上人员，HR经理把关后还得交由总经理或老板亲自复试审查（老板们主要还是看其人品是否端正，性格是否符合公司团队特性等）。OK的再由HR经理根据公司的薪酬制度或经讨论商议确定的薪酬范围跟应聘者谈薪资，由HR经理来谈薪资的好处是可以站在公司整体的角度而非是部门的角度来统筹考虑给薪，会更趋合理及可控。
第五步：对关键岗位员工（如主管级以上人员、技术骨干、财务人员等）进行入职前的背景调查，调查基本属实的，通知录用，发offer。面试到此结束。
当然，只有流程是远远不够的，你还得有专业的面试测评工具和方法，以帮助公司和用人部门更好的甄别人才。单就面试流程来讲，以上方式可以保证HR部门贯穿主导实施整个面试环节，发挥用人部门专业性的同时又起到了对人才整体把关的好处，更好地体现了HR的专业性和对人才统一把关的份内职责。
老板能够规范管理，重视人力资源，是一件让人欣慰的事。
在设计面试流程上，我觉得没有什么需要特别强调或者突出的，按照平日的面试流程进行就可以，由于是小的贸易公司，老板有比较重视管理，有一点需要注意，做完的面试流程让老板进行批示为最佳。
制定面试流程，得知道我们即将会面试人员的`数量，人员任职的资格，专业技能的要求，综合素质德判定等方面。
自己倒觉得一名HR经理制作一份面试流程是没有多大的问题，主要的还应体现在细节上，体现在对公司组织架构的了解，体现在与同事之间的配合度上，应想老板之所想，做求职者之想做是很重要的。
面试流程延续我们日常的就可以进行，首先对招聘人员的面试资料准备齐全，这是面试效果达标的前提，李经理需要准备的资料为：应聘者填写的应聘登记表；企业的岗位说明书、面试题目、记录及结论表等。
例如面试技术性人才或者管理人员，李经理是否会与其他部门主管并肩作战，或是自己“独当一面”，两种不同的做法所表现出的结果完全不同。若与部门主管进行配合，则可反映出李经理遇事与同事之间
