50%不了解行为面试法 设计行为面试问题需注意5点
【打卡总结】
良好的方法能使我们更好地发挥天赋的才能，而拙劣的方法则可能妨碍才能的发挥。贝尔纳
行为式问题历来被人力资源领域的专家认为是最专业、最具威力的面试问题，以至于有些专业书籍把他上升为一种面试的方法。这种面试提问的方法在面试中，对于判定一个应聘者与目标岗位的匹配度具有较高的信度和效度。
昨天，2520位HR参与了话题：“你对行为面试法的了解”，通过总结，发现50%的HR不了解这种方法，对于主要负责招聘工作的HR来说，是一个小小的遗憾。
在面试过程中，考官提出行为式问题之后，最好按照START的逻辑结构加以追问，追问的技巧与深度，直接决定了其招聘的质量与可靠性。往往很多考官在这一点问的太肤浅，所以导致在面试时感觉应聘者不错。进入工作后才发现差的太远。”
鉴于很多应聘者都具备“职业化”的应聘技巧，所以考官尤其是慎重对待，最好的.方法就是在追问的时候，有意识的打断面试的顺序。
【案例解析】
昨天的案例是某HR在应聘以为经理时提出的很多问题，留给大家的思考题也是开放式的，现在跟大家分享下在行为面试题目设计时应注意的要点。
第一，要确定评价的维度及其权重，不同的岗位，所需要的关键胜任力不同，各项胜任力所占的比重也不同。
第二，要了解应聘者的背景信息，对应聘者的来源情况进行分析，比如所招聘的是应届毕业生，还是经验丰富的高层管理人员，抑或是专业技术骨干等等。
第三，搜集岗位关键事件案例，以原岗位工作中成功或失败的事件为素材，设计行为面试题目。经验证明，行为面试题的参考材料来源于该职位日常发生的一些典型事件，这样的行为面试题就会具有很强的表面效度，容易让应聘者产生似曾相识的感觉，让他容易找到对应的发生在自己身上的行为事件。
第四，验证题目的有效性。行为面试题编制出来以后，在真正使用前，还需要对其有效性进行检验。通过寻找那些与真正的应聘者有可比性的对象进行模拟面试，从而考查该题目的有效性。
第五，进行后评价，记录效度。对已经成型的行为面试题，在使用后还需要进行后评价，记录并检验其效度。
