昨日，历时5个月调查的《深圳就业歧视调查报告》(以下简称《报告》)由民间公益组织深圳衡平机构发布。报告指出，深圳企业普遍滥用用工自主权，在招聘员工时提出一些和工作岗位职责无关的要求，存在健康、性别、年龄、地域以及相貌五大类就业歧视，服务业中歧视现象最为明显，女性就业环境尤其需要改善。深圳就业难的年龄门槛是40岁，比内地的45岁提前5岁。另外，户籍歧视是所有歧视类别中最少的。
有道是“年轻是个宝”，这话用在就业市场上，更是再贴切不过。的确，既然岁月不饶人，即便您再不服老，要想和年轻人去比体力比精力，恐怕终究不是对手。而工作这事儿，当然需要人们体力和精力的`付出。从这个角度来看，用工企业更青睐年轻求职者，其实就和人们找对象更钟情年轻俊美者一样无可厚非。至于因此而导致的就业难年龄门槛，则和婚姻市场上“剩男”、“剩女”问题的成因有了不少雷同之处。
事实上，劳动力市场既然是个市场，它的运转当然需要由供求关系来决定。对于一些技术、经验要求不高的工种，年纪轻自然也就成了最大的竞争优势，而对于上了年纪的求职者来说，因此而遭遇“就业难”，一定程度上也在情理之中，不过是市场竞争的自然结果罢了。
不过，面对不断降低的“就业难”年龄门槛，当本该职业经验最丰富的40岁人士，却成为求职者们的一道尴尬的年龄门槛时，恐怕还不能太过迷信所谓市场配置的效率。某种程度上，当用工企业招工选人把年龄作为最重要甚至唯一的标准时，其实恰恰说明这家企业还缺乏用人选才的合理机制，至于年龄标准的出炉，不过是其选人“没标准”的畸形产物罢了。
从这个角度来看，用工市场上的年龄歧视，其实更是一柄双刃剑，不仅给求职者制造了年龄门槛，同时对用人单位来说也极有可能因为被年龄这个表象所蒙蔽而错失人才，而这显然将不利于企业的长远发展。
一言以蔽之，就业难的年龄门槛，除了需要劳动保障部门的作为，除了需要求职者注重自身经验与技能的积累，企业用人策略与机制的不成熟，其实更需反思。
