经过10天的集中培训，对人力资源管理各模块当前最新的管理实践有了一定的认识，对今后的工作有了较大的帮助，同时也丰富了对人力资源管理的理念。
1.关于劳动关系管理。
通过培训，让我对处理员工劳动合同关系及离职管理方面有了新的认识，对如何从制度和合同上对离职风险进行规避有了一定的实际操作积累了经验。员工入职后，单位对员工有管理责任，入职时马上签订劳动合同，并在合同中明确规章制度和员工手册等事项，组织应及时更新员工手册中规章制度等内容并作为劳动合同的附件，让新员工签字领取，并保留证据。当员工不胜任岗位或不服从管理时，在对员工进行待岗培训和引导，或者通过调整岗位等后，如果还不能适应公司的企业文化和岗位要求的，才能考虑按合同规定和规章制度与其解除合同。另外，员工合同到期应采用书面通知方式征询续订意见并保留证据，不愿意续订的应让职工书面报告不愿续订事由，经做工作仍不愿续订的，要及时清理，以有避免因合同过期造成的解除风险。员工离职应按离职程序办理，并做好离职面谈工作并形成记录，从而为避免员工流失提供参考意见。
在劳务用工方面，各国际项目部要尽快清理临时工，不再产生新的临时工，所有劳务用工要提交用工计划并严格执行用工计划，特别留意使用期限，避免因合同到期或续订而形成的签订无固定期合同风险。
2.工资支付应做到按时足额支付
单位目前在工资支付方面还是存在法律风险，机关部门应做到按月及时足额支付工资和奖金;国际工程项目部应做到按月及时支付基本工资并按项目部规定季度性结算并支付工资，特别是对于从国际工程项目退场后经做工作挽留仍坚持离职的员工，应在工资结算和支付方面有一定灵活性，在办理完离职手续前支付完其全部工资奖金。建议将工资支付情况作为考核项目经理的一项指标，以督促各项目及时支付员工工资。
年休假及工资支付。对符合休年休假的员工，各单位应统筹安排，本年度确实因工作原因无法安排休年休假的职工，建议年终一次性支付其年休假工资，并完善员工签认领取手续，以避免因未支付年休假而造成的3倍工资风险。
3.员工招聘与面试技巧方面。
应根据公司总休目标和海外事业总体目标制订人力资源规划，HR部门应对人力资源需求进行认真审核，要根据下阶段海外业务发展规划和下一阶段的重点工作在对内部人力资源进行分析盘点的基础上提出招聘计划，对能从内部调剂和培养的不进行招聘。稀缺岗位员工招聘应尽量让用人单位参与并配合人力资源部完成整个招聘活动，由人力资源部做好招聘程序和安排工作，最终由用人单位完成考核并拍板录用与否。面试时通过对应试者外部行为特征的观察和过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价其素质，通过观察和谈话等方式进行双向沟通，对假想事件应进行追问，合理设计开放式问题进行提问，记录并总结应聘者对事件的描述，并应用STAR原则追问，以更加准确了解应聘者在整个事件中的行为表现，从而判断其真实性和对未来工作的匹配程度。
4.以员工成长和业绩改善为核心的绩效管理方面。
公司所进行绩效考核的目的不应该是为了考核而考核，对于项目经理的考核应更多关注责任期的考核，以此来避免项目经理的短期行为。对于员工的考核不能仅仅用在绩效工资的分配上，而应该是通过绩效考核进行合理引导，通过主管与员工进行绩效反馈，从而指出员工在工作中存在的问题以及改进的方向，以此促进员工的成长和业绩的改善，从而提升团队和组织的整体绩效。绩效考核结果不能仅作为对员工日常工作的客观评价，可作为对晋升、调薪的参考依据。各级主管应根据项目的总体绩效目标和部门的目标，分解各岗位的绩效目标，作为考核时的依据，并及时修订下一阶段的绩效目标，考核结束后应将结果与员工进行面谈反馈，从而让员工了解绩效应改善的方面。对于部门绩效反馈可结合周例会及月例会进行反馈及修订。企业级、部门级目标与岗位级目标应成体系，并分别设定关键绩效指标，形成不同部门、不同岗位的KPI指标库，可在小范围内试点应用，成功后进行全面宣贯并执行。
5.薪酬设计方面。
对企业而言，就是总体考虑在人工成本预算范围内应利用薪酬设计工具，提高劳动生产率。薪酬管理的目的是为了吸引、保留并激励员工，薪酬设计时要考虑不同岗位中薪酬的保健因素和激励因素的比例，核定出各岗位的基础岗位价值作为基本薪酬，通过岗位创造价值来设计不同岗位的绩效薪酬。薪酬体系设计应注重结构多元化并针对不同的岗位进行多种组合，从而使薪酬内部公平，外部具备竞争性。目前岗位设置体系单一，仅为行政管理系列，应加设技术系列、经理管理系列、技能管理系列等等，不同职级，不同职等、不同岗位设计相应的薪酬标准，薪酬制度标准和原则公开透明，设定清晰的薪酬战略和制度，充分体现薪酬的整体定位和导向作用。从而使员工的.行为表现与组织需求相匹配。
6.对新生代员工的激励。
物资激励对于新生代员工不再奏效，80、90后员工更加关注工作的成就感和自主性。从组织层面应加强对员工的人性化管理，引导员工更多关注工作本身的价值所带来的成就感，让人-职业更匹配，工作设计上让员工感受到有成就感，制度设计上员工更自主参与，让员工感觉到工作中的乐趣等。同时积极沟通了解员工对组织的期望及工作的感觉。
7.压力和情绪管理。
由于习惯性思维，个体只看到事物消极的地方，看不到积极的东西。对自己的感觉也容易放大并有可能形成错觉。对各种情景下人的压力和情绪，应进行分析，并向积极方面进行引导和调控。
8.基于胜任能力素质的培训体系。
主要是培训需求调查，培训需求调查要结合组织目标和员工培训需求，制订基本岗位胜任能力进行培训，要依据组织战略、岗位胜任素质要求、岗位绩效评估分析、员工职业生涯发展计划等，从组织、岗位及个人层面获取培训需求。在培训预算范围内，构建培训体系，根据需求选择内训或外训，特别是要构建内部培训师队伍，从而整体提高组织绩效水平。
9.职业生涯规划。
根据组织的发展战略、组织结构的变化与员工不同职业期的发展需要，针对不同职业性格设计职业发展规划体系，设定不同职业的职业生涯目标和相应的职业生涯发展通道，从而促进员工和组织的共同发展。应根据各岗位工作性质的不同，设立不同的职系，每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可在各自的职业通道内有平等的晋升机会和在其它职业通道间转换机会。并建立员工职业发展档案。
以上心得，不具有任何代表性，不足处望领导批评指正。再次感谢领导的关注与培养。
