众所周知，人力资源分六大模块：招聘录用、培训开发、人力资源规划、绩效考核、薪酬管理、企业文化和员工关系，其中招聘录用包括工作分析。作为刚踏入社会的HR，接触最多的无非是招聘录用和培训。但不少时候会觉得，其实招聘培训做的只是一些服务性的事项，别人也做得来，根本就不能体现出自己的专业性。问题是：你确定自己够专业吗?你日常工作中与他人交流招聘培训时你的思想专业吗?你的行为专业吗?你能够以专业的水准说服他人吗?如果不能，请别以专业为自我冠名，请踏踏实实学些真本事。
毕业后，我跟很多人一样，从招聘录用开始做起，开始遇到的问题和前面描述的一样，整天从事服务性的事项，一旦有时比较闲，就会胡思乱想，认为自己没什么进步，不够专业。忙碌起来会觉得前途无可限量，信心饱满，但回首一看，依旧心里不踏实。于是，我开始学着让自己更专业，不管是语言还是行为，一定要树立专业形象，多说专业词汇，哪怕是忽悠别人。
工作分析的基础是定员定编!定员定编即将各个部门在现有业务量的.基础上所需各岗位人员的数量及种类确定下来，形成报表，简而言之就是一个萝卜一个坑;定员定编后人力资源部手头有份各部门的人员编制表，一旦部门需要招聘人才，人力资源部可以根据编制表查看部门所要求招聘的岗位是否在编制内，如若是，则开始招聘，否则不予招聘，除非有总经理签署的扩编申请书。这有利于将人力资源部的工作变被动为主动。另外，人力资源部可以根据编制表的数据，提前做好招聘计划或人力资源规划，主动补充人才。
招聘录用的基础是工作分析。定员定编后可以开始进行工作分析。根据编制表的数据，确定需要进行工作分析的岗位，开始工作分析，制定岗位说明书。岗位说明书使用胜任力模型的形式，即在这个岗位上表现较为优秀的人具备怎样的素质和能力。通过岗位说明书的制作与完善，可为招聘录用提供参考。
培训开发的基础是岗位说明书。基于胜任力模型的培训开发是目前比较流行的培训开发形式。借助岗位说明书，培训开发时可以清晰的分析判断不同岗位的员工现有能力与胜任型员工之间的差距在哪里，然后针对这部分差距进行培训开发，针对性较强。
做好定员定编，制作岗位说明书，招聘录用和培训开发才有了基础性的支持。
