销售部门的考核标准1
1、目的
为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、适用范围
适用对销售人员的考核。
3、职责
3.1财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
3.2行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。
3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、工作程序
4.1销售人员绩效考核内容：
销售人员绩效考核办法
解释说明：
（1）销售毛利=销售额-产品成本-对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用；
（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额；
（4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额；
（5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0；60%<回款率<70%,回款提成为x%；70%<回款率<80%,回款提成为%；80%<回款率<90%,回款提成为x%；90%<回款率<100%,回款提成为%；回款率=100%,回款提成为x%；
（6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算）
（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；
（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的`新市场，提成不封顶。
（10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。
4.2销售人员晋级、降级标准：
4.2.1晋级标准：
（1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；
（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；
（3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级销售工程师；
（4）连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥万——特级销售工程师；
4.2.2降级标准：
（1）连续六个月总体计划完成率＜50%——淘汰（因市场发生重大变化或其他不可抗力导致的计划完成率＜50%，可报请总经理批准免于淘汰）；
（2）连续六个月总体计划完成率＜80%由中级销售工程师降为初级销售工程师；
（3）连续六个月总体计划完成率＜90%由高级销售工程师降为中级销售工程师；
（4）连续六个月总体计划完成率＜100%由特级销售工程师降为高级销售工程师；
解释说明：
（1）符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批；
（2）业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级；
（3）晋级、降级均可连-跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段；
（4）因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准.
4.3销售人员年终奖金发放办法：
4.3.1关于30%绩效奖金的发放：
每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。
4.3.2关于年终奖金的发放：
（1）每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予元、元、元的红包奖励。
综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算
（2）每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照%对销售小组进行奖励。
（3）对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利%- %的奖励。
（4）年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。
（5）以上奖金由财务部负责发放。
销售部门的考核标准2
为更好地提高销售部的工作效率，更有效的完成销售任务，提高员工的工作积极性和主动性，制定本考核办法，自20xx年1月1日开始执行，适用于销售部销售人员。
一、考核原则
1、销售部绩效的考核为多方位的考核，包括销售指标的考核，产品指标的考核、重点客户发展计划的考核、分销商销售计划及行动的考核、销售费用控制的考核、销售制度及公司制度完成情况的考核、工作态度及领导评价考核等。力图从多个层面对销售工作进行客观系统地衡量。
2、考核遵守公开、公平、公正的原则。
3、每季度计算一次考核分数，本季度的绩效工资在下个季度发放。
4、评分规则：每个考核项以100分为满分进行评分。（最终分数将按照所占比重进行计算）
二、考核项
(一)、工作能力考核
1、销售指标：总分数为100分（比重40%）
考核细则：
销售指标的完成情况（40分）
全年销售指标按照四个季度平均分开（年销售指标为200万，则每季度销售指标则为50万元），按照每季度的完成比例进行评估（区域负责人还将进行团队总业绩目标考核）。
完成销售指标的91%以上31-40分
完成销售指标的76%-90% 21-30分
完成销售指标的61%-75% 11-20分
完成销售指标在60%以下0-10分
产品指标30分)
每位销售每年都要制定切实可行推广产品的行动计划,并按计划将产品推向市场并成功的转化为销售订单，完成制定的产品份额。
完成产品指标在91%以上16-20分
完成产品指标在76%-89% 11-15分
完成产品指标在61%-75% 6-10分
完成产品指标在60%以下0-5分
维护已有产出的客户，寻找新的机会并及时完成合同。（20分）
更新每周的销售机会，制定下周的行动计划。（10分）能有效的利用参加展会或其他市场活动的机会把握客户信息并有力跟踪，并且能将潜在客户转化为有效的用户。
2、重点客户进展：总分数为100分（比重15%）
对于重点客户的跟踪与发展关注重点，如下：
每月开拓15个重点客户更多新的销售机会。（20分）
每两周专注于10个重点客户，熟悉每个客户的最新动态及用量。（20分）每两周务必拜访10个重点客户各一次。（20分）
每月与本区域主管经理沟通15个重点客户的进展。（20分）
能在其中提取潜力客户做高效的培训会。（20分）
3、分销商、合作伙伴发展：总分数为100分（比重10%）
能有效的发展、管理、指导、培训分销商/合作伙伴。（50分）
所发展的分销商/合作伙伴能按时的'完成其销售指标。（50分）
4、发展新客户：总分数为100分（比重5%）
每季都要挖掘20个新用户。（30分）
每季发展的新用户至少要有10个有效用户。（70分）
5、销售费用的控制：总分数为100分（比重5%）
每位销售人员在提高销售额的同事应该控制好本人及本区域的销售费用，能按照公司的规章制度主动将销售费用控制在合理的范围之内。（出差标准，参照公司财务制度）减少不必要的客户消费与出差费用
（二）工作态度的考核25%
1、公司规章制度及销售政策执行情况：总分数为100分（比重15%）
准时参加公司各种会议，不迟到，不早退。（20分）
销售每周拜访情况及下周行动计划的详细填写，每周及时更新，并准时上交周报（每周一中午12点前）/月报/季报/年报/订单预测表/其他各种报表。（20分）
遵循各种申请流程，按照销售部各种制度、规范流程办事。（20分）
出差计划及报告制度的按制度、按时完成。（20分）考勤制度（10分）
其他公司制度（10分）
2、团队协作：总分数为100分（比重5%）
领导能力/配合领导工作（40分）
区域负责人是否能有效的组织本区域的人员，合理分配工作，利用工作时
间，并形成良好的区域团队氛围；销售人员是否能有效的配合领导的决策及工作，做出详细的行动计划，并迅速的付之行动。
主动分担工作（20分）
愿意与他人分享经验和观点（20分）
与其他部门协作（20分）
3、工作责任感：总分数为100分（比重5%）
勇于承担责任（50分）
不推卸责任（50分）
三、最终得分规则：
普通员工
最终得分=直接领导评分分数50%+销售副总评分分数50%区域经理/区域负责人
最终得分=总经理评分分数100%
四、绩效工资发放标准
每季度，将书面确定每个销售人员和销售团队销售绩效考核表，并经考核人及被考核人签字确定，销售人员根据在公司工作时间长短，来制定销售目标。综合以上各项得分，确定如下标准：
优秀：绩效总分91分以上，绩效奖金=本季度完成额1%良好：绩效总分86~90分，绩效奖金=本季度完成额0.5%及格：绩效总分61-85分，无绩效奖金。
差：绩效总分60分以下，取消年终奖金，公司可以考虑辞退。
